高校人力资源管理机制创新

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1、高校人力资源管理机制创新　　(河南大学宣传部,河南开封475001) 　　摘要：文章分析了高校人力资源及其管理的特点，分析了管理中存在的问题，探讨了高校人力资源管理的创新。 关键词：高校；人力资源；管理机制 　　中图分类号：G472.3文献标识码：A文章编号：1007—6921(XX)11—0036—02 1高校人力资源的特点 　　在高校，人力资源涵盖人才资源，而人才又是人力资源的主体。高校的人力资源主要由四部分组成：教学科研人员(含实验辅助人员)、党政管理人员、后勤服务人员及校办产业人员以及离退休人员。如何围绕学校的办学目标，针

2、对各类人员的特点，进行高校人力资源的整体开发和优化配置、是提高高校办学效益、增强竞争力的关键。 　　高校人力资源既具备一般人力资源的特性，还具有高级知识型人才资源的自身特点。 　　作为广义人力资源体系的一个分支，高校人力资源具有强排他性、时效性和再生性等特征。强排他性即指人力资源与人本身的不可分割性或曰“垄断”性。人力资本附着在人身上，是个人在长期的学习、实践中形成的，属于劳动者个人所有，并与所有者具有不可分离性。如企业通过购买(如在劳动力市场招聘员工)，虽可获得人力资本的使用权，但劳动者的人力资本究竟能发挥出多少，还必须通过人本身的主观能动

3、性来实现。所谓时效性是指人力资本的价值即劳动者主体蕴涵的知识、技能受到时间的严格限制。一般情况下，智力成果与技术特长只能在某个阶段发挥到最佳效用，到一定阶段，某些人力资本获取超额利润的能力将会丧失。第三是再生性。人力资本在使用过程中，可以通过劳动经验的积累，或通过自身的学习来更新知识，不断创新，达到再生的目的，以克服人力资本的时效性对自身的约束和限制。 　　高校人才资源主要表现为教学科研等高知群体的人力资源，作为一种特殊的人力资源，表现出一般人力资源所不具备的特殊性。主要有：第一，监管难。由于高校教学科研人员从事的教学和研究等工作属于复杂的脑

4、力劳动，而脑力劳动不如体力劳动直观、感性，其劳动过程难规范，也很难对人力资源进行监督管理；第二，配置难。高校人力资源岗位胜任力的显现是一个缓慢的过程，如专业技能和教学技术的积累是一个长期的过程，这也就限制了高知人力资源的合理流动；第三，测评难。高校人力资源的工作成果如教学效果、科研成果等很难量化，这就加大了高校人力资源绩效考评的难度。第四，满足需求难。高校是学历高、能力强的高知群体聚集地，而高知人力资源对自我价值的实现有较强烈的需求，希望得到社会和他人的认可与尊重，高校人力资源的这种高层次心理需求对高校人力资源的开发培养和管理也就提出了特别的要求

5、。 2高校人力资源管理的特点 　　2.1高校人力资源管理的目的是服从服务于学校的学术管理 　　高校处于整个学校教育体系的最上层，历来被称为传承、批判和探索高深学问的殿堂。换句话说，高校的逻辑起点首先应该是学术，高水平的大学更不能例外。学术是高校的安身立命之木，因此学术管理也就成为高校称之为高等院校的基本理由。在当前高校规模日益扩大，与社会经济的联系日益紧密的情况下，高校的人力资源管理与开发更需要向着科学、高效、专业化的方向发展。但是，人力资源管理与开发无论采用何种运行方式和运行机制，都应该保证和服从于学术管理。这一方面要求在高校组织体制上

6、尽可能实现学术权力与行政权力的结合，另一方面，学校的领导与管理层的人员，需要有学术文化与管理文化这两种文化的背景。 2.2高校人力资源管理的核心是机制创新 　　高校人力资源管理体系的完善，最终必须通过在用人制度、考评制度等方面建立起激励、竞争、约束、淘汰的新机制，以机制的创新推动改革的进程。实现在人才能力建设、人才结构调整、人才配置优化的政策设计上有新思想、新举措，以建设高素质师资队伍和管理队伍，激励教职工的积极性和创造性，多出成果、快出成果，增强高校办学活力，提高办学效益，提高学校竞争力。 3高校人力资源管理中的问题 　　由于高校人

7、力资源管理长期处于经验管理、行政权力型管理状态，当前高校人力资源管理中出现一系列问题。 3.1人力资源管理观念滞后 　　现行的高校人力资源管理工作由于受传统的人事管理模式制约，管理模式仍以事务性工作为中心，属行政权力型，管理中对待被管理对象的态度不是以民主、尊重为主，而是以命令式、独裁式为主；与被管理对象的关系也不是以帮助和服务为主，而是以管理、控制为主；管理的深度不是主动、注重开发，而表现为被动与消极状态。这种管理观念和模式既不符合时代精神和时代特点，也难真正协调好高校管理层与人力主体之间的关系，难以真正激发高校人力资源的积极性。 3.

8、2绩效评价体系不科学 　　高校教师脑力劳动的工作特点使工作考评和激励机制的建立存在困难，工作考评和激励机制尚未完善，绩效考核普遍只重