如何创新人才机制

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1、如何创新人才机制在人才体制上，注重从政策创新转向制度创新 　　在人才使用上，注重从“刚性化”转向“柔性化” 在人才待遇上，实现“智力资源资本化” 在人才环境上，注重软环境、微观环境的优化 　　当今时代，科技进步突飞猛进，知识经济正在兴起，人力人才资源成为经济发展和社会进步的强大推动力。党的十六大确立了全面建设小康社会的奋斗目标，实现这一目标，人才是关键。新形势、新任务要求我们党必须坚持党管人才，努力开创人才工作的新局面。 　　坚持党管人才，要树立人才资源是第一资源、战略资源的观念，不失时机集聚人才、不循常规激励人才、不惜代价培养人才、不拘一格使用人才。当前党管人

2、才就是要在创新观念、创新机制方面为人才涌现创造良好的环境。我认为，当前主要从以下几方面的转变着手： 　　在人才体制改革上，更注重从政策创新转向制度创新，以保持政策优势的持续性、稳定性。人才制度的创新，重于人才引进本身；而缺乏制度创新的人才规划，犹如筑基于沙滩的大厦，基础不牢，难以为继。比如公司的岗位竞聘制度，使人才成了富有活力的“流水”，为优秀人才提供了一个公平展示的舞台；实行岗位评估和人员入岗制度，使每一位员工都明确了自己的工作职责和工作目标，并与公司整体发展目标结合起来，增强了企业凝聚力；创新人才提升制度，经过业绩考核、基本素质考评和民意测验等公平竞争的程序

3、，给所有员工创造出一个良性的、可持续的个人发展空间，提高了员工的工作主动性和积极性。 　　在人才使用上，更注重从“刚性化”转向“柔性化”，让人才自由流动。人才只有不断流动，才能找到最合适自己的位置，充分发挥自己的创造力。公司人力资源部门本着减少限制、简便手续的原则，积极推进各类人才的合理流动，鼓励他们到更能够发挥自己才干的地方去工作，只有这样，才能激发他们的创造热情。近年来上海、浙江等地允许人才“软流动”，不迁户口，不转关系，能进能出，双向选择，很好的体现了这一思路；而近期公司的驻外机构人才竞聘和与日本GDS公司进行人才交换活动，也是公司在人才使用和培养机制上所

4、做的有益尝试。 　　在人才待遇上，要更注重劳动价值论的新观念，让人才在科学评价其成才成本与重大贡献基础上，进一步将按劳分配与按要素分配相结合，实现“智力资源资本化”。智力资源是经济发展诸要素中最核心的因素，社会经济形态从大工业时代飞跃到知识经济时代，国家之间、企业之间的竞争也从有形的物质产品的竞争转向无形的技术、智能与知识的竞争，产品中的技术、知识含量成了竞争的基础和决胜的关键。智力资源资本化是我国新经济起飞的发动机，也是企业成长发展的重要基础，因此，尊重智力资源，承认个人智力资本，是新时期人才待遇战略中应有的思路。 　　在人才环境上，要更注重从硬环境、宏观环境

5、的改善转向软环境、微观环境的优化，形成一个有利于开发人才创造力的“小环境”。当前，全国重视人才的宏观环境已经形成，如何从软环境、微观环境方面优化人才环境是当前打造人才环境的关键要义。一个良好的微观环境首先要有良好的“领导气候”，创造一种“鼓励成功，宽容失败”的宽松氛围；要保持良好的“群体氛围”，增进人才积极性和创造力的发挥；要有一个良好的内部激励机制，从而最大程度地调动人才积极性和创造性。 　　在市场条件下，企业增强核心竞争力的关键是人才的核心竞争力，创造良好企业文化的基础也在于人才，因此，如何创新用人观念、创新人才机制是我们航信集团今后在市场竞争中立于不败之地

6、的关键。