薪酬管理填空题19248

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1、薪酬管理填空题19248●企业组织无论大小，其结构（层级式或者扁平式）在设计程序上可以分为三个过程：从结构至过程再发展到行为。●西方行为科学理论的核心是激励理论。●李嘉图提出了薪酬具有自然价格和市场价格●在穆勒看来，薪酬由供求关系决定，实际上等于说由劳动人口数与资本数量决定。●改革以来的社会主义工资论认为，决定劳动者个人工资水平的因素不再是单纯的个人劳动量，而是由企业的有效劳动量与个人劳动贡献双重决定。●利润分享制的受益对象是全体员工，其核定的基础是企业的生产经营绩效，因此它是一项特殊的群体激励计划。●供求均衡薪酬论将人类需要划分为三个层次，

2、即生存需要、归宿需要和发展需要。●期望理论认为一个人从事某种活动的动力取决于两种因素：该项活动所产生的成果吸引力和预计获得成果的可能性。●美国企业职工的薪酬一般由三个部分组成：基本薪酬、刺激性薪酬和福利津贴。●福利津贴实质上是一种补充性的报酬，它的确定不取决于职工的成绩，其对象是职工集体。●职务职能薪酬制是指员工的薪酬完全根据个人的工作能力和完成工作的情况确定。实际工作能力强、工作业绩好，对企业贡献大的员工薪酬高。●刺激性薪酬是以高于规定水平的生产率作为基础的各种薪酬形式。●提成薪酬制一般在工商业、保险业和新闻业等单位的推销员中实行。●以高薪

3、酬补偿不良的工作条件而形成的薪酬差别称为补偿性的薪酬差别。●社会上有些职业或工作岗位，由于受技术上和经营管理能力上的限制，还存在非补偿性的薪酬差别，叫技能性的薪酬差别。●年功序列薪酬制是日本企业的传统薪酬制度。●1952年我国开始对旧工资制度实行改革，在企业中开始实行工资分制。●从1985年开始对旧的工资制度实行结构性改革，具体任务是推行工效挂钩的工资制度。●工资等级制度是依据劳动差别确定工资标准的一种工资制度。●岗位工资制是按照工人在生产工作中的不同岗位的工作难易、技术业务复杂程度、责任大小、劳动繁重条件确定工资标准的一种工资等级制度。●职

4、务工资制度是根据职务（工种、岗位）的劳动特点与工作价值而决定工资标准的一种工资等级制度。●工种等级线是在工资等级表中，各工种的起点和终点。●工资级差是工资等级表中相邻两个等级的工资标准相差幅度。●用人单位确定最低等级工资标准时应以支付能力和劳动的再生产费用为主要依据。●能力工资制是以劳动者本人的劳动技能水平确定工资标准的制度。●职务工资制实施中主要解决两方面的问题，即职务的正确评价与职务工资额的决定。●岗位技能工资制的在总结了传统的技术等级工资制和职务工资制的优缺点的基础上发展起来的。●在确定技能工资时，企业的职工可分为技术工人、非技术工人以

5、及管理与专业技术人员三类。●从不同股权激励的价值分析中可以看出，现股和期股激励的基本特征是"收益共享、风险共担"的原则。●计时薪酬是一种按照单位时间薪酬标准和劳动时间计算和支付薪酬的方式。●计件薪酬是根据雇员完成的工作量或者合格产品的数量和计件单价发的劳动报酬。●津贴是对职工在特殊劳动环境下工作给予的附加薪酬。●补贴是为了保证职工实际薪酬和生活水平不下降或鼓励职工长期在本单位工作而设置的。●将薪酬的各个成分有机地组合，才能取得最佳效果。总的来说，基本薪酬应占主要比重，增长速度也应最快。●经理人和股东实际上是一个委托代理的关系。●股东和经理人追

6、求的目标是不一致的，股东希望其持有的股权价值最大化，经理人则希望自身效用最大化。●现股激励是通过公司奖励或参照股权当前市场价值向经理人出售的方式，使经理人即时地直接获得股权。●在现股激励中，由于股权已经发生了转移，因此持有股权的经理人一般都具有股权相应的表决权。●按劳付酬是指对员工所从事的工作应该以劳动作为尺度计酬。●赫茨伯格在对员工进行调查的基础上，提出了著名的双因素理论，即保健因素和激励因素。●薪酬水平是指某一特定时期、特定地域内员工平均薪酬的高低程度。●薪酬水平应该随劳动生产率的增长而增长，其增长幅度应该低于生产率的增长幅度。●明挂又叫

7、薪酬指数化，是使薪酬增长指数和员工生活消费品物价指数保持同步。●我国最低薪酬标准的确定办法采取"三方性原则"，即在国务院劳动行政主管部门的指导下，由省、自治区、直辖市人民政府劳动行政主管部门会同同级工会、企业家协会研究确定。●影响薪水平的因素有：一个是薪酬总额，另一个是在业的员工人数。●薪酬策略分为领先、迎合、滞后三种策略。●实际薪酬受两个因素的制约和影响：一是货币薪酬的高低，二是物价高低。●最低薪酬的确定，在很大程度上影响着薪酬水平的高低，也影响着就业率。●常用的个人红利支付计算方法是以红利基金总额对恰当给付的工资总额比率来计算的。●分配过

8、程正义指关于员工报酬决定的过程和程序的公平性受到普遍的认同。●职务工资体系的基本工资是由职务的相对困难程度重要程度决定的。●目前薪酬的主要项目有本薪、津贴、奖金和各