晋升停滞的骨干员工

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1、晋升停滞的骨干员工，怎么办？辉阳是一家小型民营医药公司，原公司业务部经理王先生深受公司总裁器重，总裁多次在公开场合称赞王先生为公司做出了巨大贡献。王先生也的确通过自己出色的工作能力为公司开拓了业务，使公司的业绩蒸蒸日上。当然，公司也没有亏待他，他很快由一个业务员升至公司中层经理，在各平级部门中也因为受到总裁的器重而颇有地位，但是由于公司的高层职位是有限的，王先生上升的空间已经快到尽头了。就在这个时候，总裁发现自己办公桌上的一封辞职信，王先生要离开公司。王先生在信上说，很感谢公司的栽培，但是，我追求自己的事业发展，所以决定离开

2、公司。据知情人说，王先生已经注册了自己的公司，利用自己在辉阳公司建立的客户关系和社会关系网络，经营与原公司相似的业务。王先生的离去让辉阳公司总裁感到无比恼怒，但既然公司已经不能为其提供更大的事业发展机会，员工离去能过分苛求吗？然而，更为严重的是，由于王先生在公司是“独挡一面”，许多客户和重要信息都由他一手掌握，王先生离开后，公司其他人既不熟悉这些宝贵的信息，又暂时无法担当其业务经理的职责，原来的客户也纷纷转向与王先生的新公司进行合作。辉阳公司面临艰难的处境。让人感到困惑的是，对王先生这类顶尖级的骨干员工，除了晋升与加薪之外，还

3、有没有其他更好的激励办法？事实上，受金字塔结构的固有特点和组织结构的日益扁平化两方面因素的影响，员工迈晋升停滞期的步伐加快了。几乎所有的人早晚都会遇到这种结构性的晋升停滞，因为职级越高，职位越有限，这种现象在层级式的组织中尤为明显，而且组织提高运作效率的要求又使得“减层”的压力越来越大。这些骨干员工事业心强，关注个人发展机会，对薪酬的要求相对不高，要想留住他们，也许真的要另辟蹊径。思考1.用马斯洛的理论分析王先生的需求是什么？2.针对此案例，晋升是保健因素或激励因素？3.企业层级扁平化引起员工晋升停滞，挫伤了员工的积极性，有什

4、么办法可以解决吗？马斯洛要求层次理论分析低层次需要生理需要安全需要高层次需要社交的需要尊重的需要自我实现的需要王先生由一个业务员升至公司中层经理，在各平级部门中也颇有地位，但是由于公司的高层职位是有限的，王先生的职业前景在该公司已经达到顶点，无法再进一步发展，进一步实现自己的更高层次目标，故王先生的需求为自我实现需求。自我实现需求是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。也就是说，人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。马斯洛提出，为满足自我实现需要所采

5、取的途径是因人而异的。自我实现的需要是在努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物激励方法1.管理者要正确认识员工的需求在哪一层次并针对不同需求的员工采取不同的激励手段。2.对王先生，首先分配一些具有挑战性的工作，让他把注意力转移到拓展业务，扩大规模。3.实施员工持股计划，参与到公司的决策中，给予他包括选举董事会成员在内的投票权。用赫次梅格的双因素理论分析保健因素是那些与人们不满情绪有关的因素。保健因素处理不好，会引发对工作不满情绪的产生，处理的好，可以预防或消除这种不满。案例中，晋升应属保健因素。由于王先生对工作无法

6、提供更广阔的前景，而产生不满，此时的晋升是为了防止王先生的不满情绪。激励因素是指那些与人们的情绪有关的因素。与激励因素有关的工作处理的好，能够使人们产生满意情绪。如果处理不当而不会导致不满。既然纵向上无法向员工提供晋升机会，企业可以从横向上为该员工提供新的机会与挑战1.实施设计不同责任与不同工作内涵的横向调动，一个人可能不适合当前职位的工作或者在当前职位上难以在有新的创新了，但换一个职位可能就非常出色或者焕发出新的活力。2.创造全新职位。3.由于王先生对工作无法提供更广阔的前景而产生不满，此时的晋升是为防止王先生的不满情绪，所以

7、此晋升是保健因素。谢谢您的关注！