美日人才管理特征及对中国企业的借鉴

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1、美日人才管理特征及对中国企业的借鉴杨壮2001年11月20日 18:44主持人：会当凌绝顶，一览众山小。世纪大讲堂欢迎大家，在一百多年前龚自珍曾经写诗说："我劝天公重抖擞、不拘一格降人才。"这以后的一百多年，可能是龚自珍不停地劝说天公，天公也很作美，所以呢每年都给中国抖擞出一大批人才来，所以说中国缺的不是人才，而是人才管理。那么，今天呢，阿忆就给大家请来了纽约福坦莫商学院的终身教授杨壮先生，请他给我们讲一讲，美国和日本的人才管理是什么样子，我们中国可以吸取什么样的经验和教训，好，有请杨教授。请坐。我看您长的也是中国人的模样，中国话也说的这么好，怎么是纽约某所大学商学院的教授

2、呢？杨壮：我是在80年代中期去的美国。主持人：去之前在什么地方？杨壮：去之前我是在社科院。主持人：在社科院，是做什么？杨壮：我当时在社科院是学习，研究生。主持人：专业呢？杨壮：专业跟你们有点类似，就是国际新闻，和国际有点关系。主持人：但是到了美国以后改行了。杨壮：我到美国改行了，到美国以后，1984年以后。当时是第一个学位学的是我们现在大家比较喜欢的叫MPA。主持人：是管理类的。杨壮：它是管理类，它是政府管理类的，主要管的企业不是以盈利为主的企业，企业里的目标相当之复杂，就是我们现在的政府机构所办的，比如说医院它的目标是什么，你不能说盈利，学校目标是什么，你不能说盈利，这样

3、的企业，相当复杂。主持人：我们中国管这个词叫行政管理。杨壮：对，我那个也叫行政管理。主持人：后来读的是工商管理。杨壮：行政管理，我当时读的是这样的，行政管理和国际关系，主要是讲国际方面的事情，后来我就对企业比较感兴趣，这样后来就到哥伦比亚大学去了。主持人：什么时候开始研究人才管理。杨壮：人才管理实际上是我1987年就开始了。主持人：算到现在也14年了。杨壮：我当时1987年是研究人才管理，是一次偶然的机会，我当时去美国哥伦比亚大学商学院，当时还在读商学院的硕士，还没有写毕业论文，一位老师无意中有一天跟我讲，说John，你去一下住友，就是Sumitomo驻美国的办事处，调查一

4、个事件，因为住友发生了一个很大的案件，驻友全体女员工都向美国法庭报告有一个法律问题，就是...主持人：他们长官骚扰她？杨壮：骚扰她，歧视她。那么变成了叫ClassAction，整个这个如果在法庭告成之后，所有的美国女工都要得到补偿。说你到那去了解一下到底怎么一回事，那么我就去了，去了以后一下就使我踏入对人才，人力资源和管理的研究。原因什么呢，我当时去了以后发现日本的风俗、日本的文化、日本的这种管理思维模式和他这种行为举止，人和人之间的关系，它把它带到美国去，带到美国去以后，对美国的文化和美国的法律不熟悉，所以他把这些东西，文化的东西带去了。美国人不这么看，它很多做法实际是来

5、自日本文化传统和管理模式，带去以后，美国人就发现不行，你这种做法不对。比如说像女工，女经理来了以后，桌子上要倒水的话、倒茶的话也是他们的事情。有些情况下扮演的角色是日本女人的角色，美国女人是不吃这一套，她是讲究同工同酬的，所以这种事情一旦做了以后，她觉得你是歧视我们，日本人觉得很正常，后来这件事拖了很久，最后在庭外解决，日本人赔偿200万美元，这事就了了。我看了以后就发现，就是说一个跨国公司在国外，如果对人力资源的问题，特别是在国外的人力资源里面，还有一个跨国文化问题，你不敏感的话，你本身的政策，或者你的战略再好，也是无济于事，到最后你还会赔很多钱。主持人：这14年过去以后

6、，正好碰到了中国马上要进入世贸组织了，这个时候人才管理显得更加重要，下面咱们就请杨教授马上给我们带来他的讲演报告，讲演报告名字是，美日企业的人才管理以及我们中国能从中吸取什么教训和经验。好，有请。杨壮：今天讲的这个题目，当时想题目讲什么？我想想这么多年我研究了一下，对美国的企业它的成功比较熟悉。那我觉得它成功当中，它有技术、有金融，但它成功一个核心问题我自己觉得还是人才。特别是80年代到90年代，70年代以前美国人很不重视，1969年在全世界管理问题上做了一次会，进行一次民意测验，调查日本企业和美国企业他们成功的要素，当时就让他们写两个字，美国企业成功的要素金融，现在很多人

7、对金融还很感兴趣，而日本企业成功要素是人力personnel。那边是Finance，那么从这个角度上来讲，在70年后期特别是80年代初期，美国人完全变了，美国人看到了竞争的这种趋势，而且市场竞争的趋势，他们发现人本身会产生巨大的生产力，那么在70年代、80年代，被日本和被德国挤了之后，美国人马上突飞猛进，在人力资源方面做了很大努力和下了很大工夫，所以我的感觉，今天讲一讲美国的经验，讲一讲美国到底怎么做的，对于我们或许会有一些启示。我今天是准备这样讲，讲三个层次的问题，第一个讲美国人才制度，它的体系中间核心的东西究竟