城市人才竞争力评价指标体系理论研究框架

《城市人才竞争力评价指标体系理论研究框架》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在学术论文-天天文库。

1、城市人才竞争力评价指标体系理论研究框架　　[摘要]通过对城市人才竞争力现有理论、竞争力评价的研究方法进行综述，明确城市人才竞争力的内涵，确立城市人才竞争力评价的基本原则，构建出城市人才竞争力评价指标体系模型。[关键词]城市人才；竞争力；评价指标体系[中图分类号]C960[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2014）4-0051-03何为城市人才竞争力？人才竞争力包含了哪些要素？能否设计出一套完备的人才竞争力评价指标体系为城市人才资源管理者服务，并且这套体系能在全国各类城市（包括直辖市、副省级城市、地级市和县级市）中推广并应用实施，这是城市人才竞争力评

2、价指标体系研究的目的和意义所在。1城市人才竞争力评价理论研究综述1.1文献检索情况本研究针对人才竞争力、人才竞争力评价指标、城市人才竞争力评价指标分别在万方、维普与中国知网上对期刊、学位论文和其他论文进行了检索，其检索结果如表1所示：8由表1可以看出，我国专家和学者对人才竞争力的研究相对较多，对于城市人才竞争力评价指标研究相对缺乏，人才资源竞争力指标构建还没有新的突破，原因在于对于人才资源的统计和分类还处于起步阶段，所统计的数据指标有限，我们需要将目前已有的数据和其他方面统计出的数据进行归纳整理，同时还需要进行指标测算得出新的数据指标去建立其指标体系。1.2学术

3、趋势分析通过万方数据知识服务平台以“人才竞争力”作为关键词对其进行知识脉络分析，结果显示，“人才竞争力”的学术关注度呈明显上升趋势，其中指标体系研究在2006年和2011年为关注热点。2城市人才竞争力的内涵在对理论文献进行概括的基础上，针对城市人才竞争力指标体系研究，明确出城市人才竞争力指标体系相关概念。2.1人才竞争力的内涵人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才是我国经济社会发展的第一资源。人才资源被划分为六大类：党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才以及社

4、会工作人才。竞争力是指参与者双方或多方的一种角逐或比较而体现出来的综合能力。它是一种相对指标，是通过竞争体现出来的能力。8人才竞争力是指与竞争对手相比较，存在于人才自身，且受外部环境影响的包括了多种能力的一种综合能力。2.2城市人才竞争力指标体系城市人才竞争力是指一个城市在集聚、吸引、使用和转化人才资源时所体现出来的核心能力的强弱。从定义来看，城市人才竞争力的主体是城市，城市的竞争力是其社会、经济结构、价值观念、文化、制度政策等多要素共同作用的结果。城市人才竞争力的客体是影响城市社会经济发展水平的对象，即人才资源。城市人才竞争力的过程是城市对人才资源的集聚、吸引

5、、使用和转化。城市人才竞争力的结果是城市通过人才来实现城市的社会经济全方位发展，人才在城市发展的过程中也能使自身的价值得到相应的回报。城市人才竞争力指标体系是衡量城市人才竞争力的重要工具，它分为体现人才竞争力的内在要素、影响人才竞争力的外在要素和表征人才竞争力现状的产出水平要素。城市人才内在竞争力是指标体系中的“内在竞争力要素”，反映了城市人才创新创业、作用发挥的核心竞争力。内在竞争力要素包括人才数量指标、人才质量指标、人才结构指标等方面。8城市人才外在竞争力是指影响城市人才内在竞争力作用发挥的“外在竞争力要素”，是外部因素，反映了城市人才创新创业的外部影响（体

6、制、机制、政策、制度、平台、生活条件、人居环境等）因素，对核心竞争力起到正向（激扬、促进）或反向（压抑、制约）作用。外在竞争力要素包括人才投入指标、人才平台指标、人才条件指标、人才环境指标等方面。城市人才产出水平指标是表征人才竞争力现状，反映了城市人才对城市国民经济和社会发展的贡献和促进作用。人才产出水平包括人才效能指标、人才效益指标、人才发展指标等方面。3城市人才竞争力评价指标体系构建要素对城市人才竞争力评价指标体系研究要全方位考虑指标选取、指标系数的确定、指标的数据来源和指标的量化问题四个方面。3.1城市人才竞争力评价指标选取城市人才竞争力评价指标体系研究的

7、基础是构建城市人才竞争力评价指标体系，因此指标体系的设计是此研究的核心与关键。城市人才竞争力指标体系必须具备一定的科学性、可量化性和可操作性。目前关于人才竞争力指标体系中指标的选取还没有建立一套科学的原则、程序和方法，研究者们从不同的方面对指标进行了分类。综上所述，研究者从不同角度对评价指标体系进行了构建，归纳的指标基本上能反映人才竞8争力，但是在这些指标体系的构建中依然存在不足之处：一是对人才竞争力内涵的界定不明晰，在指标中选用的是与人力资源有关的指标，有些即使使用的是人才资源指标，但数据依然使用的是人力资源相关的数据，这使得即使指标建立得当，数据也无法清晰地

8、说明问题。二是评价指标不