年终绩效考核与薪酬福利管理

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1、年终绩效考核与薪酬福利管理风险防范专题一、绩效考核典型问题处理技巧与风险防范绩效考核的作用绩效考核关键环节绩效考核结果的运用绩效考核与调岗调薪绩效考核与不胜任解雇绩效考核与合同续订绩效考核与末位淘汰31、绩效考核的作用转正的依据调岗的原因调薪的理由辞退的掌控考核是“体检”考核是“比较”考核是“发现”考核是“牵引”考核是“推动”人力资源管理层面劳动法律层面《劳动合同法》第40条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工

2、作岗位，仍不能胜任工作的；《劳动部办公厅印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的通知：“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。案例A公司内部制度规定“员工的年终奖以及员工去留等根据年终考核结果决定;员工考核的内容为工作态度(权重25%)、工作能力(权重25%)、工作结果(权重50%);最高分为100分,合格线为60分;考核方式为360度。2013年1月A公司给生产调度主管小王进行2012年的年度考核,其中工作态度(协作性、主动性、责任感

3、)折算后为16分、工作能力(创新、决策、沟通、应变)折算后为10分、工作结果折算后为32分,总得分为58分。但是小王坚决不确认该结果。为此,双方发生劳动争议。请分析：1、员工不能胜任工作，直线经理如何创制或保留证据？2、如何进行绩效考核，应注意哪些细节，才能确保“不能胜任工作”争议胜诉的概率？2、绩效考核的关键环节绩效管理的PDCAActionPlanCheckDo绩效目标及评估标准的设定绩效目标修订以及辅导记录绩效反馈以及职业改进计划目标设定的要求及依据(SMART)公司目标部门目标团队目标重要工作职责个人目标Specific

4、特定的Measurable可衡量Agreed双方同意的Realistic现实的Time-bond有时间限制的量化是管理的第一步，它导致控制，并最终实现改变。如果你不能量化某些事情，你就不能理解它；如果你不理解它，你就不能控制它；如果你不能控制它，你就不能改进它。管理学泰斗H.JamesHarrington7考核内容的确定从职责描述中归纳（岗位价值、花费时间、达到结果）从工作计划中归纳（重要程度、紧急程度、关联程度、难易程度）从前一绩效周期的绩效表现归纳（需改进加强的方面）例：IT工程师的职责之一：“不断提高内部网络系统的效率”。

5、考核指标可以归纳为：“出具网络系统效率分析报告、开发系统升级程序”（转化为具体的行为或结果）；考核标准可以设定为：“每季度（半年）出具---分析报告，分析目前系统不足之处，提出完善的意见，经上级决定后30天内完成上述工作”。绩效目标修订及绩效辅导海尔集团人力资源管理转型

6、保密文件对管理人员：帮助下属提升能力；了解下属的工作情况和进展；客观公正评价下属的绩效；提高考核工作的有效性和下属的认可度。对员工：得到自己绩效的反馈信息；及时了解组织的重要信息；及时得到相应的资源和帮助；发现不足，确立改进点。提高员工满意程度建立信任建设更有效

7、率的团队9绩效反馈面谈及绩效改进综合考评结果反馈谈话员工绩效改善告知员工的绩效考评结果；确定存在的问题；确定需改进的内容并达成共识；为改进绩效需要提供的资源；设定新的考核标准及周期。公司绩效提高HR部门经理员工绩效改善计划103、绩效考核结果的运用奖金调动培训绩效考核发现能力的欠缺调整到适合的岗位对工作成果的肯定4、绩效考核与调岗调薪调岗调薪中的双方利益平衡合规调岗调薪的思路调岗调薪纠纷的预防策略调岗调薪中双方利益平衡企业的观点属于用人单位的经营自主权或者用工自主权的范畴，企业根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位及薪酬标准是企

8、业用人自主权重要内容，对企业的正常生产经营是必须的。员工的观点调岗调薪属于劳动合同的变更，应当协商一致。调岗调薪的合规情形《劳动合同法》第40条劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；单位单方调岗、调薪《劳动合同法》第35条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。协商一致的调岗、调薪《女职工劳动保护特别规定》第6条女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机

9、构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。三期女职工的调岗最高法院口径：默认变更《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（法释〔2013〕4号）第11条变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且