如何科学应用数据进行薪酬体系设计

《如何科学应用数据进行薪酬体系设计》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在教育资源-天天文库。

1、2010年07月15日如何科学应用数据进行薪酬体系设计Salon易睿企业管理咨询（上海）有限公司Salon综述如果不会正确分析和应用数据，hr能真正成为企业的内部顾问与合作伙伴吗？薪酬预算控制方法与实际薪酬成本控制流程，您是否有好的方法可以分享？薪酬调整过程中怎样把老板的文字要求，变成我们实际可操作的计算方案？讨论hr在薪酬体系设计过程中可能应用到的数据处理的一些关键点。分享hr在成为企业内部顾问与合作伙伴之前必须具备的分析数据与解决问题的能力。让老板真正看到薪酬体系设计是一项非常有难度、有科技含量的系统性工程。真正体现hr内部顾问的价值。讨

2、论几个小问题薪酬体系设计要使少数关键员工满意还是要使绝大多数员工满意，哪个更重要?你从哪里可以获得薪酬的市场信息?什么是有效的薪酬信息?在薪酬体系设计中碰到的主要困难?薪酬体系设计原则公平原则内部公平性：企业内员工之间的薪酬公平；外部竞争性：薪酬要在市场上具有一定的竞争力，以便吸引、留住人才；内部竞争性：或者叫内部激励性，各级职位之间的薪酬适当拉开距离，防止“大锅饭”过程公平：薪酬设计过程、绩效与薪酬挂钩过程的公平；团队公平：绩效高的团队要比绩效低的团队要获得较高的薪酬经济原则工资增长幅度不超过企业经济效益增长幅度员工平均实际收入增长幅度不超

3、过企业劳动生产率增长幅度4薪酬预算控制指标人均薪酬成本：年度薪酬总额/年度平均人数人工费用比率：年度薪酬总额/年度税前收入人工成本比率：年度薪酬总额/年度营运成本目标用人费=本年计划平均人数×上年平均薪资×(1+计划平均薪资增长率)目标销售额=目标用人费÷人工费比率5Case某公司用人费比率为18%，上年平均薪资为6600元，本年度计划平均人数为108人，平均薪资增长25%，本年销售额应为多少?目标用人费=108×6600×(1+25%)=891000(元)目标销售额=891000÷18%=495(万元)6薪酬体系设计的一般流程薪酬理念：根据

4、企业经营理念、战略目标和企业文化，清理并明确薪酬理念和原则，这是薪酬方案的灵魂工作分析：明确每个职位的工作性质和要求职位评价：明确每个职位的相对价值（公平的薪酬水平支付的基础）薪酬调查：了解劳动力市场特别是竞争对手的薪酬行情，做到“知彼”薪酬定位：通常可在25P、50P和75P中选择定位策略薪酬结构：薪酬体系的构成内容、比重、等级和薪酬标准，及薪酬调整方案形成方案：将设计结果文件化，软件化，明确的执行方案和流程体系维护：实施一段时间后，进行动态的调整、改进与维护，保持于内部、外部的“和谐”78职位评估是否科学？量化验证方法？示例_回归曲线职位

5、级别现金收入RSQ=82.64%公司薪资结构示例Case1——薪酬调整过程中把老板的文字要求变成我们实际可操作的计算方案？12情景展示…..快到年底了，A公司CEO将人力资源经理叫到身边，讨论新一年的薪酬调整政策。由于全球金融危机的影响，公司产品市场销售也受到明显影响，估计今年的销售增长会变得更加困难甚至萎缩，今年的整体调薪预算要低于去年，定为6%，调薪过程要更加科学合理，CEO提出了以下几点要求：要突出对销售人才的激励，销售经理a、b、c薪酬定位要到市场的85%分位；同时要突出对研发人才的保留和激励，研究部经理的薪酬定位要达到市场的85%分

6、位其他人员的薪酬调整要严格按照绩效进行调整，绩效好的多调，绩效差的少调甚至不调；另外，同样的职位同样绩效的人员，工资已经比较高的要少调，工资还比较低的要多调一些讨论销售人员新一年的业绩配额是否进行适当的调整，以防止销售人员的薪酬出现大幅度下降，而导致出现人员的大量流失，同时要更突出对优秀业绩的激励13CASE与日资企业、欧美企业、本土企业整体薪酬水平比较CASE公司在公司3级别以上职位薪酬水平处于欧美中位数水平以上CASE公司在公司9级别以下职位薪酬水平靠近但略低于日资企业中位水平欧美企业日资企业本土企业CASE说明：CASE数据为2007年

7、的数据，市场数据为2007年4月份公司9级别公司3级别定位分析_分位数（Percentile）将一组数据按从小到大排序，分位数表示某个数值在数组中的位置常见P10，P25，P50，P75，P90P（Y<=P（a））=a，0

8、位数P75也称为高四分位数Max-Min称为极差，薪资结构中的幅宽极差反映了数据数据变动的信息示例计算下面一组数据90%分位数?1.将数据按从低到高排序2.确定n=