如何进行薪酬设计.doc

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1、如何进行薪酬设计--                                         薪酬管理无疑是人力资源管理中的核心主题之一，人力资源管理业者虽然在此方面付出了很多努力，然而迄今为止围绕薪酬所产生的诸多争论仍然是企业人力资源管理中的主要困扰之一。从企业高层管理者的角度出发，他们关注的是企业付出的薪酬对员工积极性和企业人工成本的现实影响；企业中层管理者关注的焦点则是现有的薪酬能否帮助其维持一支可靠的下属员工队伍；而初级员工的视线却更多地聚焦于自己所获得的薪酬是否恰好能够满足自身在此时此地的综合需要。容易看出，这些观点在许多时候是很不一致的，企业的薪酬管理实践则真实地

2、反映出了这种不一致性：企业虽然支付了高于市场水平的薪酬，员工却远未感受到这种领先差异；企业对内部薪酬体系进行了持续地、小心翼翼地调整，希望提高员工的薪酬满意度，但是许多员工谈及自己的所得仍然多有不满；企业即使发现自身薪酬体系的困境所在，却发现很难对其做出真正的改变，因为其中有太多的因素是相互关联的。所有这些不一致其实反映了目前许多企业薪酬管理缺乏统一体系支持的根本性缺陷。   薪酬管理无疑是人力资源管理中的核心主题之一，人力资源管理业者虽然在此方面付出了很多努力，然而迄今为止围绕薪酬所产生的诸多争论仍然是企业人力资源管理中的主要困扰之一。从企业高层管理者的角度出发，他们关注的是企业付

3、出的薪酬对员工积极性和企业人工成本的现实影响；企业中层管理者关注的焦点则是现有的薪酬能否帮助其维持一支可靠的下属员工队伍；而初级员工的视线却更多地聚焦于自己所获得的薪酬是否恰好能够满足自身在此时此地的综合需要。容易看出，这些观点在许多时候是很不一致的，企业的薪酬管理实践则真实地反映出了这种不一致性：企业虽然支付了高于市场水平的薪酬，员工却远未感受到这种领先差异；企业对内部薪酬体系进行了持续地、小心翼翼地调整，希望提高员工的薪酬满意度，但是许多员工谈及自己的所得仍然多有不满；企业即使发现自身薪酬体系的困境所在，却发现很难对其做出真正的改变，因为其中有太多的因素是相互关联的。所有这些不一

4、致其实反映了目前许多企业薪酬管理缺乏统一体系支持的根本性缺陷。    规范有效的企业薪酬管理背后必然存在一个合理的全面薪酬体系，这一薪酬体系具有如下特征：    一是导向性。虽然企业薪酬管理的直接目标是提高员工满意度，吸引并挽留优秀员工，但其最终目标则是使薪酬成为企业实现战略目标的有力杠杆，并最终促使战略目标得以实现。因此，全面薪酬体系必须充分体现出企业的战略导向。例如某企业在初步具备了规模生产能力和有效的技术开发体系后，将加强自有核心技术开发能力、提高市场占有率作为今后三年的战略重点。反映在薪酬体系上，企业必须随着战略重点的改变对薪酬体系进行调整，例如合理确定绩效工资的比例、对关键

5、技术人才进行长期激励等等。否则，公司虽然付出很高的薪酬成本，却很可能没有鼓励甚至弱化了其所期望的员工行为和公司业绩。    二是平衡性。这是全面薪酬体系有别于目前大多数企业所执行的传统薪酬体系的关键之处。平衡性主要表现在薪酬体系的内部公平和外部竞争力两个方面。内部公平是指企业的薪酬体系能够反映出公司内部不同职位及不同员工的相对价值和贡献。外部竞争力是指公司的整体薪酬水平足以使其维持一支适应公司发展需要的、比较稳定的员工队伍。这两者之间通常存在一定的张力，许多企业薪酬体系中出现的最大问题之一往往是内部公平和外部竞争力不能兼顾，顾此失彼。究其原因，其实并非两者天生水火不容，而是许多企业缺

6、乏有力的工具和有效的操作思路。而通过引入全面薪酬体系，企业可以借助专业的工具和规范的操作流程来最大限度地实现两者的有机结合。    三是针对性。一直以来，许多企业在薪酬管理方面容易形成单向思维，片面地站在企业的角度，从管理者的立场出发来建立企业的薪酬体系，对企业员工的具体需求未做了解或不甚了解。事实上，企业员工对薪酬的需求是多种多样的，只有通过客观调查和系统分析才能得到较为全面的认识。例如，企业中的青年员工和资深员工、管理人员和技术人员、男性员工和女性员工、新近人员和临近退休人员等有着十分不同的需求，必须在企业的薪酬体系中体现出来。全面薪酬体系通过引入客观的员工薪酬需求调查，有效地弥

7、合了员工在薪酬管理方面的需求差异，提高了员工的薪酬满意度和薪酬激励效率。    四是灵活性。全面薪酬体系一方面确立了企业在一定阶段的薪酬结构，在此期间薪酬框架保持着相对的稳定性；另一方面，全面薪酬体系又具备一定的灵活性，为企业在未来调整薪酬留下余地。此处所谓的灵活性，既可能是结构性的（如可以调整基本工资和绩效工资、工资和福利等组合），也可能是机制性的（如调整员工工资的条件和时机）；既可能是临时性的（如确定员工年终奖金），也可能是长期性的；既可能是局部的（如