中小企业员工培训管理存在问题和对策

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中小企业员工培训管理存在问题和对策　　摘要：随着全球经济的快速发展，我国中小企业进入了发展的快车道，激烈的市场竞争促使越来越多的中小企业在注重经济效益的同时也开始意识到人力资源的重要性，开始关注企业员工的职业素质，本文就中小企业员工培训存在的问题入手，并对这些问题提出了具体的解决措施。关键词:企业员工、培训管理、问题分析、对策中图分类号：C29文献标识码：A文章编号：一、前言目前，我国中小企业面临着日益激烈的国内外市场竞争环境，如何在竞争中取得自己的一席之位是当前企业面临的重要课题。随着市场环境的变化，中小企业意识到人力资源的重要性。确切的说，一个企业要想在竞争中取得胜利，首先需要极具竞争力的人力资源，人力资源的充分开发能够有效的提升企业员工的综合素质，使企业在面对时刻变化的市场环境中更加应对自如，适应社会发展的需要，进而提升企业的核心竞争力。二、当前中小企业员工培训管理存在的问题（一）决策高管对员工培训重视不够8 部分中小企业企业主本身文凭不高，凭借自身对市场的敏感带领团队带领企业一路前行。对知识和技能的重要性认识不到位，对企业员工培训也不重视。另外也不少中小企业管理者陷入两难境地：一是不培训，员工素质和技能跟不上，影响企业经济效益；二是培训后，员工职业技能提高，不安心本职工作、要求提薪甚至成为竞争对手，不利于现有团队的稳定。这种困境常常成为决策高管们不主张员工培训的“理由”。（二）培训管理体系不健全虽然多数中小企业都能意识到人力资源的重要性，但实际行动却不到位。一方面是有关政府部门对企业的员工培训管理制度缺乏有效的指导，尤其是特殊工种的准入、监管等环节监督力度不够；另一方面，从企业本身来说，很多企业在人力资源的开发上，或设置专职部门，或设置专岗专人，或与其他职务并岗，尽管也对员工开展一系列培训，但没有完整的培训计划，没有完整的奖惩考核机制，没有相应的管理制度保证其实施，存在走过场甚至流于形式的问题，对培训资源造成了浪费。究其原因，主要是企业并没有将员工培训提升到企业战略发展层面，而依然停留在执行层面。相关负责人缺乏全局发展的思维，不能很好的结合企业发展的长期战略，建立健全贴切企业发展需求的培训管理体系。（三）员工培训投入资金匮乏8 根据国家财政部、全国总工会等11个部门联合印发的《关于企业职工教育经费提取与使用管理的意见》（财建[2006]317号）有关规定，职工教育经费按照企业职工的工资总额2%-2.5%的比例提取。但在实际工作中，中小企业用于员工教育经费的基金是少之又少，甚至在时间和内容上也是进行层层压缩。尤其是在一些私营企业，企业主因担心员工通过系统培训后技能增加，提出加薪或跳槽，使企业人力资源成本上升，故宁愿将资金用于设备购买或更新，而不愿意将资金用于企业员工的培训，甚至对培训采取忽视的态度，员工只能利用业余时间自费参加社会上的职业技能培训。（四）培训形式简单无创新部分中小企业，存在着培训思维定式：提到企业团队建设，就找个拓展训练教练；想要提升或给员工灌输理论知识，就外聘该领域的讲师或企业内有该专长的员工安排集中授课。诚然，集中授课和拓展训练是企业培训的基础方式，但并不是万能的。企业进行员工培训，是为了更好的提高员工的综合素质，提高企业的核心竞争力，所以在培训方式方法上，课程设计上，应该针对不同层级的员工，针对不同工种的员工进行差异化、有创新的设计，注重理论与实践相结合，让员工得以学以致用，将培训效果最大化。而不是采用一刀切、简单形式的培训，这样与培训的初衷背道而驰，若长期如此，培训必将流于形式，既浪费时间，又浪费金钱。（五）员工培训效果不理想8 部分员工没有意识到培训对于企业发展和自身成长的重要性，尤其是部分80、90后新生代，还存在着自主学习积极性缺乏、企业责任感忠诚度不强等问题，而中小企业往往不具有完善的培训考核和奖惩机制。在员工培训后，不能及时的进行培训效果跟踪、不能及时检验培训的质量和员工学习情况，不利于激发员工培训的积极性，进而导致培训效果并不理想。三、改善中小企业员工培训管理的对策（一）转变决策管理者的观念在一定程度上，最高决策者的思想观念对企业员工培训的开展有很大的影响。中小企业领导者必须树立重视员工培训的思维理念，认识到系统的培训可以为企业培养后续人才，是人力资本的投入，是一项有利于企业战略发展的长期事业，是培养企业核心竞争力的有效途径。8 事实上，我们也应该看到，培训并非造成员工流失的原因。据调查，员工跳槽的最大原因是“公平”、福利、制度、人际沟通等。相反，很多研究表明：员工离职率与企业的培训成反比例关系，即企业提供的培训越多，员工辞职率越低。目前国内银行金融机构、保险行业普遍比较重视员工培训，也取得了不错的效益。当然，企业员工培训，除了是提高员工技能、提高企业效益的有效途径，也是中小企业吸引人才、培养人才、留住人才的重要手段。中小企业应当把培训作为激励员工的一种手段，通过有效的培训为企业培养后续人才，促进产业发展。（二）提高培训意识，做好培训需求分析确定培训需求的最终目的在于了解员工个人培训需求，通过系统科学有效的培训需求确认及分析，并力求将员工个人需求与岗位需求、与企业发展有机的结合，趋向一致。培训需求分析可以从组织分析、任务分析、人员分析三方面入手。组织分析主要是通过对环境、企业战略、财务状况、人力资源、产业政策、竞争对手的状况等方面的分析研究，来确定培训的重点；任务分析主要是通过对岗位责任、工作任务分析研究，发现完成某项具体工作所需具备的知识、技能、能力，以此确定培训内容；人员分析主要是将员工的工作能力、工作结果与企业的期望值或应实现的目标进行比较，来确定哪些员工需要培训，并根据他们的欠缺进行有针对性的培训，其中包括员工自我评价、员工态度、个人考核绩效记录、知识技能等。有效的培训需求分析是将培训成果转化为现实生产力的前提条件。（三）创新培训方法，建立健全培训评估体系培训方式和技术的陈旧，直接影响员工学习的积极性和培训效果。培训管理者应结合现代教育技术和方法，针对不同的受训层级、不同岗位工种，研究、探索出更有效的培训方法，提高培训水平，解决培训过程中出现的问题。8 在培训过程中，要建立健全完善的培训评估体系。评估体系的建立主要是针对培训对象现状、培训内容、培训进度、培训效果、培训管理者的工作质量、培训师的能力等方面进行评估。具体的评估项目包括：受训员工的参与态度；培训的具体内容、培训时间；培训进度和资源投入进度、对内容的把握程度；培训课堂的组织、沟通、协调；培训教师的素质、能力、现场表现等等。做好培训过程评估，可以及时把握培训进程，检查培训组织管理者、培训教师和员工工作、学习情况，保证培训目标的实现。培训结束后，还要针对培训数量、质量、效益等方面做系统地考察与评估。培训数量包括：举办培训班次、达到培训基本要求的人数、获得相应资格证书的人数、受训员工满意或投诉比例等。培训质量包括：受训员工参加培训前后在知识、技能、工作态度、业绩等方面是否得到提升。可采用考试、访谈、情景模拟、抽样调查、适应性绩效评估法等方式进行。培训效益包括：培训的成本投入与所产生的效益相比是否达到或超出预期等。培训效果评估工作，还需要有关数据的提供、培训评估过程的综合组织等，这些都需要人力资源部门强有力地跟进指导。系统、持续地执行是培训评估体系作用能否体现的关键。培训评估能否达到预期效果，关键在于相关数据的连续收集、统计与积累。　　（四）充分利用社会公益培训资源8 近年来，国家加大对中小企业的扶持力度，也注重帮助企业培养人才，提供智力支持。每年国家、省、市各层级都会出台相关的政策，安排专项资金用于企业人才培养的公益培训。如“领军人才培训计划”、“国家银河培训工程”、福建省“企业成长培训”、“品牌厦门”等等，不同系列公益培训都会根据调研结果，针对企业经营中存在的共性问题，设计适合不同管理层级的课程，覆盖面广，培训方式多样。以厦门市中小企业服务中心为例，每个月会有2-3期的不同课题的培训，每个课程会给企业开放两个名额。而且根据课程需要，结合封闭授课、公开授课、企业调研走访、拓展训练、网络授课等多种方式进行，帮助学员最大程度的吸收，以期达到学以致用，将对企业的智力支持效用最大化。另外，一些管理咨询培训机构，也会有定期召开公益主题沙龙或组织其他活动，进行人才思维碰装，促进企业间交流。中小企业在自身培训资金、人力不足的情况下，如果能充分利用这些公益培训资源，也能够很好对本公司人力资源进行有效的开发。成功的企业将培训和教育作为企业不断获得效益的源泉，因此，员工的培训工作首先应从认识理念的调整开始，注重对企业员工文化素质及文化认同的培养，加以对内容的创新，运用新科技、新手段，使培训像企业文化、团队精神等方向发展，达到追求效益的最佳化和成本的合理化，使企业行为进入一个新的、更高层的领域。8 四、结语综上所述，企业员工培训是一项科学系统的工程，企业培训体系也是随着企业的发展而不断完善。对于中小企业来说，解决生存问题之后，发展问题就是摆在企业决策者面前的首要问题。未来的市场竞争就是现代知识和技能的竞争，这就要求中小企业必须建立适合自己发展的培训体系。从决策层的重视和支持、培训需求分析、培训方式的创新到培训机制的建立和效果评估，层层落实，步步完善，及时解决发展中出现的问题，建立科学的培训理念和机制，使培训真正成为企业发展壮大的有力手段，并为企业带来更大的绩效。参考文献：[1]傅跃琴李汝义.《浅析民营企业员工培训的误区与对策》，《商场现代化》，2007年10期[2]许洋.《企业员工培训存在的问题及对策研究》，《现代商业》，2012年06期[3]杨红敏.《浅析企业员工培训给企业带来的经济效益》，《科学之友》，2011年24期[4]洪佳郭善玲.《民营企业员工培训问题及对策》，《企业经济》，2008年12期8