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时间:2020-04-23
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1、. 医生是指受过中等医学教育以上或具有同等能力、经国家卫生部门审查合格的负医疗责任的医务工作者。 下面是爱汇给大家整理的医生绩效考核细则,供大家阅读!医生绩效考核细则篇1一、考核目标:为了激励广大医护人员工作热情,遵循以病人为中心,以医院利益为目标的宗旨,体现分配公平,多劳多得的原则,促进医患关系和谐发展。 二、考核机构及职责分工:(一)考核小组:组长:副组长:办公室:成员:院办、医务科、护理部、院办、财务科、总务科及各临床医技科室主任、护士长。 (二)职责:行政执行:由院长牵头,会同副院长、办公室等部门科室考核,由办公室组织;医疗质
2、量:主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核;财务指标:由业务院长会同医务科、护理部、财务部考核,由财务部组织;科室管理:主要由业务院长、医务科、护理部、院办考核,由医务科组织;患者满意度:主要由医务科、护理部、院办考核,由院办组织。 继续教育:主要由院办、医务科、护理部等部门科室考核,由医务科组织。 三、考核依据:国家政府相关法规;医院各项管理制度和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。 四、业绩指标考核与奖励:以医院下达的任务为标准,按照节余和亏损给予奖励与处罚.(一)、临床科室:工作数量(Word文档
3、.即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数,门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数),门诊和住院业务收入等内容。 2013年业务收入总体目标万元,分解到各临床科室年度和季度目标,并按之实行考核和奖惩:按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后,超额完成的收入给与经济奖励:季度目标超额收入按3%奖励给科室,年度目标超额收入按5%(超额比例=10%)奖励给科室。 急诊科不适用第一条,1、以门诊量和收入院人次为目标,全年年门诊量目标人次,全年收住院目标人次,保持门住比超过3.8%。 超出门诊量季度奖按4.5元/人次奖励,年度奖按7.5元/人次
4、奖励,超出收住院人次季度奖按110元/人次,年终奖按185元/人次奖励。 门住比如果不达标季度按差额每人次110元扣罚,年度按每人次185元扣罚,扣罚奖励金额到零为止。 2、科室奖励分配原则:A、单人科室全额奖励给个人,出勤不满按出勤比例发放;B、大科室:科主任30%,护士长10%,其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工,如果科主任和护士长出勤不满奖励周期,按实际出勤发放部分奖金,其余转入科室员工分配。 员工分配最好按个人系数,个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。 3、各科室年度目标:妇产科万元,外科万元
5、,内科万元,儿科万元,康复科万元,皮肤科万元,肝病科万元,泌尿男性科万元,急诊科门诊量人次,收住院人次。Word文档. 4、各科室季度目标:说明:A)门诊收入以门诊收费室实收金额计算;B)住院收入以月结算的住院病人费用计算,病人虽已出院但当月25日未结算的费用不计入当月收入;C)结算单以当月25日前到帐的金额计算。 (二)、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的0.8。 此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0.8*个人系数+质量考核结果。 五、质量指标考核:质量考核总配分100分。 当绩效考核结果100
6、分时,绩效工资=财务指标*个人系数;当绩效考核结果大于或小于100分时,则会影响绩效工资分配,则绩效工资=财务指标*个人系数+质量考核结果。 即1分=10元(或对应业绩所得100%,每扣1分即扣罚1%);仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外,在绩效考核里不再奖罚分数。 当考核扣分超过该项配分额的,扣至当项配分额全完为止,不再涉及其他项。 (一)行政执行:配分:100分1、坚决服从上级指示,服从领导安排,忠于职守。 配分25分,否则扣25分;2、遵守医院各项制度,遵循各项管理流程。 配分25分,否则扣25分;3、遵守行政纪律,按时上传下达
7、,令行禁止。Word文档. 配分25分,否则扣25分;4、及时圆满完成各项任务指标及临时任务。 配分25分,否则扣25分。 5、对于执行中的先进部门科室或个人,另外给与奖励。 (二)医疗质量:基本配分:100分按医院现有的医疗质量考核方案(细分科室)执行!在医疗质量方面出现严重问题的,将根据客观事实和情节,除扣分外还可追究其它责任。 (三)、科室管理:配分:100分(1)工作计划:每月每周有计划,有任务分解,有评议有总结。 如无书面记录者每次扣10分;(2)登记制度:清晰可查,可追溯,保存完好。 否则每次扣10分;(3)会议活动
8、:遵守晨会、周会等各种会议制度,并有记录可查。 否则每次扣20分;(4)安全管理:科室及楼道的消防等应急设备设施完好,并能熟练操作。 否则每次扣10分。 (5
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