人力资源规划（Human Resource Planning）课件.ppt

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1、第4章人力资源规划本章的主要内容包括：第一节人力资源规划概述第二节人力资源规划的需求预测技术第三节人力资源规划的供给预测技术第四节人力资源的供需平衡第一节人力资源规划概述本节的主要内容包括：一、人力资源规划的含义二、人力资源规划的内容三、人力资源规划的作用四、人力资源规划的程序一、人力资源规划的含义P218-219人力资源规划，也叫人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供符合质量和数量要求的人力资源保证。简单地讲，人力

2、资源规划就是对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需。1、人力资源规划要在企业发展战略和经营规划的基础上进行。2、人力资源规划应当包括两个部分的活动，一是对企业在特定时期内的人员供给和需求进行预测；二是根据预测的结果采取相应的措施进行供需平衡。3、人力资源规划对企业人力资源供给和需求的预测要从数量和质量这两个方面来进行。二、人力资源规划的内容(一)、狭义的人力资源规划1、人员配备计划2、人员补充计划3、人员晋升计划(二)、广义的人力资源规划1、

3、人员培训开发计划2、员工薪酬激励计划3、员工职业生涯规划4、劳动组织计划5、员工援助计划6、劳动卫生计划7、员工关系计划8、退休解聘计划9、安全生产计划等三、人力资源规划的作用1、满足企业总体战略发展的要求3、促进企业人力资源管理的开展3、协调人力资源管理的各项计划4、提高企业人力资源的利用效率5、使组织和个人发展目标相一致6、保持人员状况的稳定四、人力资源战略规划的程序1、准备阶段(1)、外部环境的信息(2)、内部环境的信息(3)、现有人力资源的信息(人力资源盘点)2、预测阶段(1)、人力资源需求预

4、测(2)、人力资源供给预测3、实施阶段制定并实施平衡供需的措施。4、评估阶段(1)、根据内外部环境的变化来修正供给和需求的预测结果，并对平衡供需措施做出调整；(2)、对预测的结果以及制定的措施进行评估，对预测的准确性和措施的有效性做出衡量，找出其中存在的问题及有益的经验，为以后的规划提供借鉴和帮助。第二节人力资源规划的需求预测技术本节的主要内容包括：一、人力资源需求预测的内容二、影响人力资源需求预测的因素三、人力资源需求预测的方法一、人力资源需求预测的内容1、企业人力资源需求预测2、企业人力资源存量与

5、增量预测3、企业人力资源结构预测4、企业特种人力资源预测二、影响人力资源需求预测的因素1、顾客需求的变化(市场需求)2、生产需求(或者企业总产值)3、劳动力成本趋势(工资状况)4、劳动生产率的变化趋势5、追加培训的需求6、每个工种员工的移动情况7、旷工趋向(或出勤率)8、政府的方针政策的影响9、工作小时的变化10、退休年龄的变化11、社会安全福利保障三、人力资源需求预测的方法(一)、定性方法1、经验预测法2、描述法3、德尔菲法(二)、定量方法1、趋势预测法2、回归预测法3、比率预测法(转换比率法)4、

6、人员比率法5、生产函数模型6、定员定额分析法1、经验预测法经验预测法可以采用“自下而上”和“自上而下”两种方式。“自下而上”就是由直线部门经理向自己的上级主管提出用人要求和建议，征得上级主管的同意；“自上而下”就是由公司经理先拟定出公司总体的用人目标和建议，然后由各级部门自行确定用人计划。最好是将“自下而上”与“自上而下”两种方式结合起来运用：先由公司提出员工需求的指导性建议；再由各部门按公司指导性建议的要求，会同人事部门、工艺技术部门、员工培训部门确定具体用人需求；最后，由人事部门汇总确定全公司的用

7、人需求，形成员工需求预测，交由公司经理审批。(一)、定性方法2、描述法描述法是指人力资源计划人员可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设。从描述、假设、分析和综合中提出企业未来的人力资源需求预测规划。这种方法不适用于长期预测。(一)、定性方法3、德尔菲法德尔菲法又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专家(尤其是人事专家)对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复，最终达成一致意见。它是一种定性预测方法。德尔菲法的工作步骤一般分四轮进行。第一轮：提出预测目标和要求，

8、确定专家组，准备有关资料，征求专家意见。第二轮：简明扼要地以调查表方式列出预测问题(问题一般以25个为宜)，交付专家组讨论评价，然后由预测组织统计整理。第三轮：修改预测结果，充分考虑有关专家的意见。第四轮：进行最后预测，在第三轮统计资料的基础上，请专家提出最后意见及根据。(一)、定性方法1、趋势预测法(参见教材P230)2、回归预测法(参见教材P231)3、比率预测法(转换比率法)(参见教材P232)4、人员比率法采用人员比率法，首先应计算出企业历史上关