薪酬体系实施方案.doc

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1、薪酬体系实施方案为理顺现行分配关系，建立符合市场经济特点和企业发展需要的薪酬分配方式，以充分发挥现代企业薪酬制度的激励职能，现就××公司的薪酬体系的改进与调整，提出如下方案：一、基本原则1.市场原则公司的薪酬体系和分配水平，要与本地区、本行业的市场水平相联系，并与公司的企业改革相配套，要正确把握公司薪酬分配的定位和发展趋势，建立具有内在激励机制和约束机制的现代企业分配制度。2.效益原则效益是决定分配的基础，公司内部分配水平的高低和增量调整，必须与企业经济效益相挂钩，要在提高企业经济效益的基础上逐步提高薪酬水平。3.考核原则绩效考核是保证公司按劳分配思想得

2、以公平、有效实施的一个重要手段，企业的分配不仅要与员工的岗位价值相挂钩，还要与员工所在岗位的工作实绩相挂钩，这样才能真正提高公司薪酬体系的激励作用。4.激励原则激励手段是现代企业最基本、最有效的管理手段。它是一个企业发展的原动力。因此，公司要大力加强现代薪酬制度的激励作用，做到重奖重罚。当然，激励的对象必须突出，必须是那些对企业的发展起关键作用的核心岗位。5.技术职称原则不同的岗位具有不同的职能性质，并具有不同的发展方向。公司要大力提倡广大员工钻研技术，走技术发展的道路。因此，要在相应岗位(目前暂定为工艺和技工两方面)积极引入技术职称系列。二、薪酬分配的

3、主要形式和结构1．主要形式公司建立以岗位工资制为主体，年薪工资制、协议工资制为辅等诸种工资形式并存的工资分配体系。年薪工资制主要适用于公司中层及以上管理人员；岗位工资制主要适用于公司的一般管理人员和各类工勤人员；协议工资制主要适用于公司急需引进的紧缺人才。2．基本结构公司对薪酬体系进行科学、动态管理，实行“以岗定薪、同岗同薪、易岗易薪”。员工的薪酬一般由岗位工资、效益工资、整合奖和工资性津（补）贴四个单元组成。3．系列标准根据公司实际情况，改公司薪酬体系分为四个标准系列：管理岗位薪酬标准系列、技术岗位薪酬标准系列、工勤岗位薪酬标准系列、市场营销岗位薪酬标

4、准系列。前三个系列为统一标准，营销岗位薪酬标准为单独系列，另行制定。对今后晋升专业技术职称的人员,若其岗位薪酬标准与技术职称薪酬标准不一致的,按高标准执行。三、岗位工资分配办法岗位工资以岗位的价值大小、技术含量和素质要求等作为确定岗位工资高低的依据，主要反映职工岗位的劳动差别程度。××的岗位工资标准主要依据××现岗位工资体系标准来制定，原则上与集团的标准保持一致。（详见附件一《××股份有限公司薪酬体系分配表》）岗位工资发放时间为每月5日。四、效益工资分配办法效益工资是为了充分体现按劳分配的基本思想，将员工薪酬与其岗位价值和工作业绩相挂钩的一种分配模式。它

5、是根据公司产品产量、质量、消耗及由岗位价值所决定的分配系数来决定的。效益工资采取逐月考核、逐月发放的方式。效益工资分为两种类型：1．生产作业人员效益工资⑴部门效益工资总额核定按照公司《生产体系经济责任制考核方案》对生产体系计件作业人员施行量化考核全额浮动，依下列公式计算：生产体系一级分配总收入=产量收入+损时划拨+辅助划拨+超产奖励+消耗奖惩+其它奖惩⑵个人效益工资核定在部门效益工资总额范围内，由相应部门按照其内部考核方案实行二级分配。未分配完的差额可以指标形式存入计财部，但只能用于以后的工资性支出。2．非直接生产岗位人员效益工资公司内除实行协议工资形式

6、以外的各类非直接生产岗位人员实行浮动考核方式，其效益工资与生产作业人员的当月平均效益工资挂钩浮动，依下列公式计算：非直接生产岗位人员月效益工资=月度生产作业人员平均效益工资×岗位效益工资分配系数×考核得分/100月度生产作业人员平均效益工资=（一级分配总收入-超产奖励-辅助划拨中关于津补贴的划拨）/生产体系参与一级分配总定员岗位效益工资分配系数见详见附件一《××股份有限公司岗位薪酬体系分配表》。效益工资发放时间为每月20日。五、整合奖分配办法整合奖分月度绩效奖和年度目标奖，以月度绩效奖为主。它是根据公司经济效益状况确定的工资，随公司经济效益的增减而上下浮

7、动。1．月度整合奖计算方法为：月度绩效奖=月度奖金基数*公司月度绩效指数*个人月度考核得分公司绩效指数=月度实际完成利润总额/月度计划利润总额。月度奖金基数见附件一《××股份有限公司薪酬体系分配表》。绩效工资发放时间为每月26日。2．年度目标奖根据公司年度目标完成情况确定。具体计算方法为：年度目标奖=年度奖金基数*公司年度绩效指数*个人年度考核得分公司年度绩效指数=年度实际完成利润总额/年度计划利润总额。年度奖金基数参考附件一《××股份有限公司岗位薪酬体系分配表》，公司可根据当年实际情况另行决定。六、工资性津（补）贴分配办法工资性津（补）贴是工资收入的补

8、充形式。项目有：（1）行业津（补）贴只适用于公司工作的员工，管理办法参照集团相关