中小企业人才流失主要原因和对策

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1、中小企业人才流失主要原因和对策　　[提要]中小企业的数量在我国的企业中占据着绝对庞大的数字，它们在推动经济发展的同时，也面临着人才流失的严峻问题，给中小企业带来了巨大的损失和困扰。本文对如何降低企业人才流失率，建立良好的竞争优势进行探讨。关键词：人才流失；原因；解决对策中图分类号：F27文献标识码：A收录日期：2013年12月18日一、引言随着21世纪知识经济的飞速发展。人才竞争越发激烈。但是，由于中小企业先天条件的弱小和不足，使得小企业人才流失现象极其严重。全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业总数的99%。中小企业工业总产值为60%，销售收入占57%、实现利

2、税占总量40%；在流通领域中小企业则占全国零售网点的近90%以上。由此可见，中小企业在我国经济社会发展中发挥着不可或缺的作用，并已成为我国经济不可缺少的重要组成部分。但近几年来，我国中小企业在发展过程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题，人才流失率也在逐年上升。本文从多方面分析中小企业人才流失带来的影响，分析人才流失的原因，并提出一些减少人才流失的策略。9二、文献综述由于西方工业文明发展得早，所以对于人才流动的研究历史也较早于国内，许多人力资源理论随着市场经济的不断发展和成熟也逐渐形成，并且在其他理论科学的基础下不断地完善着。借鉴于国外的理论基础和我国的现实情况，我

3、国的人才流动理论研究也取得了一定的成果。（一）国外理论研究。国外学者对于人才流动的理论研究可以说很早就开始了，五十年代中期就已经有学者从不同角度对人才流失进行了研究，并且形成了相对来说比较成熟的理论成果。美国心理学家马斯洛（1943年）发表了《人类动机的理论》一书。在这本书中，马斯洛提出了著名的人的需求层次理论。美国学者马奇和西蒙（1958年）认为人才流失一方面是以为感觉到的从企业中流出的合理性；另一方面是员工感觉到的从企业中流出的容易性（马奇和西蒙模型）。普莱斯建立了有关员工流出的决定因素和干扰变量的模型，将企业变量和个人变量结合起来探讨员工流出问题。普莱斯定义

4、了决定员工流出的主要因素为：工资水平、融合性、基础交流、正规交流以及企业的集权化，前四种因素与员工流出呈现正相关性，企业的集权化与员工流出呈现负相关性。工作满足度和变化工作的机会是员工流失和其他决定因素之间的中介变量。9（二）国内理论研究。相对国外员工流失理论的成熟，我国由于文化的差异和历史原因对这一项研究的起步较晚，几乎是从20世纪九十年代后期才开始，其主要的研究成果有：谢晋宇（1999）从员工与企业的工资与契约角度来看，认为员工流失是指员工与企业彻底脱离工资关系或者说与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程。赵西萍、刘玲、张长征（2003年）在问卷调查的基础上，

5、通过SPSS因子分析对员工工作满意度、工作压力、组织承诺及报酬等四个因素对流失倾向的影响进行了实证分析。张建琦、汪凡（2003年）通过研究发现了影响我国民营企业经理人流失的因素：企业的发展前景、工资福利水平、收入分配和晋升的公平性、职业发展的机会、雇主对经理人的信任与信用。曾明（2004年）从外部、内部、个体等方面对知识员工流失影响因素进行了研究。外部因素包括：员工追求就业能力、知识更新周期缩短、人才需求的增加。内部因素包括：对工作满意程度、对工作期望、交流、企业文化、行业性质、公平性、组织约束、组织领导风格。个体因素包括：年龄、性别、教育水平、婚姻状况和任期等。

6、9另外，赵映振、刘兵和彭莱（2005年）的研究构建了我国特殊背景下的员工主动流失模型。他们以承诺和工作满意度为中介变量，发现薪酬福利、工作投入、人际支持、工作满意度、组织承诺与流失倾向之间均存在显著相关。他们的研究涉及全国不同行业的员工，具有一定代表性。刘永安、王芳（2006年）研究指出影响员工流失的因素可分为员工个人自身、与组织和工作相关、环境等三大类因素。山西财经大学冯子标教授以人力资本运营为核心，分别论述了人力资本的形成、流通和配置，运用经济学的成本收益分析法构建了人力资本流通的决策模型。在模型中，他将影响人力资本流通的诸多因素归结到两个方面：流动成本和流动

7、收益，通过流动成本与流动收益的比较来描述人才流动现象。肖波（2008年）认为企业员工的流失可以分为主动流失、被动流失和自然流失。我国南京大学商学院赵曙明（2010年）等通过理论研究认为，从全社会的角度来看，人才流动是优化资源配置、开发人力资源的必然要求。各行业、各地区、各企业的发展是不平衡的，对人力资源需求必然是不平衡。三、中小企业人才流失现状与原因9（一）现状。据统计目前，全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业总数的99%，中小企业在我国国民经济中占有十分重要的地位。在如今我国经济的飞速发展中占据着当之无愧的主力军位置。但是，我国的中小企业由于社会、历史和自身

8、等诸多方面