人力资源管理案例：养鱼先养水.doc

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1、人力资源管理案例：养鱼先养水人力资源管理案例：养鱼先养水　　所谓养鱼先养水，指的是鱼儿进家前先要准备好适宜鱼儿生存的用水。这一点掌握不好，养鱼很难成功。由此观之，若人才是鱼，发展即是水，企业的人才与发展战略也应当如此。　　当企业发展遇到了瓶颈，长年停滞不前，人才集体老化。这时候应该少量补充新人呢，还是大面积更换团队？老板们纠结不已：资金有限，补充新人有风险；老人有恩，更换团队实无情。他们只好扭头问道：“元芳，你怎么看？”　　此时，人力资源专家们很愿意扮演元芳的角色：“老板，企业要发展，需要新鲜血液注入，但是资金有限，此事需要您果断决策。”老板略加思索道：“嗯，那就适当地换一些老人，引进少量外

2、部人才。”“老板英明，所言极是。”元芳们点头应道。“但是新来的人未必适合我的企业文化，老人们也不一定容纳得下他，况且，如果引进新人不能让我们摆脱现状，很难让老员工们心服啊。”老板仍然犹豫不决。“属下愚钝，老板所虑极是。”元芳们只能暗自表示，你自己的事情你自己看着办吧。　　呵呵，神明如老板者，聪明如元芳者，一旦陷入了思考的局限中，也会束手无策啊。其实，养鱼就要先养水，他们唯一要做的，不是去思考人才老化的问题，而是应该思考企业如何发展，思考企业的发展瓶颈问题，也就是首先解决“养鱼之水”的问题。但若解决了发展问题，则引进新人不再是风险，老员工不再是负担，新老衔接不再是问题。　　为何要先养水　　昔刘

3、备仓皇之时，以关羽、张飞之能，亦无用武之地，即便引进了赵子龙，又能如何呢？只有遇到了孔明先生，帮他分析了形势，拟定了战略，解决了发展平台问题，遑论关张，连糜芳、孙乾之辈也能绽放异彩。再看刘表，领荆州富庶之地，处诸侯动荡之时，偏安一隅，不思进取，不能发展，只有败亡，虽拥黄忠、魏延等名将，亦难有发挥之地。即便遇到了刘备，他也是希望刘备好好帮助自己的儿子继续偏安一隅，在乱世之中，采取这样保守的发展战略，怎能是“人才”两个字能够解决问题的？　　思之当下，企业的发展无不是先解决发展瓶颈问题，解决发展平台问题，才能去构思团队建设问题。雅戈尔当年服装做到行业榜首时，已经没有能力再继续扩展市场占有率，因为行

4、业特性如此，如果其不考虑其他发展模式，势必也会陷入发展瓶颈的问题，形成长期停滞局面。幸亏李如成的智商余额够用，开始上下游扩展，并进军地产行业和投资领域，才开拓了雅戈尔更大的发展平台，否则，也要开始困惑于新老团队的问题。　　诺基亚的发展瓶颈显然是产品战略问题，死抱着功能型手机不放，愣不承认智能手机时代已经来临的现实，虽引入微软高管，亦为时已晚，落得为他人做嫁衣的下场。想如今，格兰仕、李宁公司等，是否意识到自己的发展瓶颈了？若一味纠缠于该不该空降人才、引进新鲜血液，亦难免停滞不前。　　只有解决了发展战略问题，突破发展瓶颈，才能破开企业发展停滞的局面。此时，才能根据发展战略制定人才战略。　　如何养

5、水　　倘若行业本身前途很好，是产品局限导致企业停滞，则应从产品创新出发，突破瓶颈。如果现有人才创新不足，自然需要引进创新型人才，盘活老员工的智商余额。　　倘若行业已经山穷水尽，譬如胶卷行业，乐凯如不能通过高新材料领域实现自我救赎，即便航天集团也挽救不了它。此时，必须引进新领域的人才，同时提升老员工适应新技术的能力，再无其他可选。　　倘若市场已经饱和，譬如欧洲企业，最好的办法就是寻求海外市场，此时，则是训练和激励老员工开拓新市场的能力，引进新人可以缓一步再说。中国大市场，正是在这样的背景下，成为欧洲各国争夺的焦点，以致他们可以放下自以为是的高傲，转而愿意与他们心中的“土豪”交朋友。　　解决发展

6、瓶颈、寻求新的发展平台，是停滞企业的发展之道，人才战略是发展之术，新人与老人的PK则只能是技。道者，最本质的规律，“道生一，一生二，二生三，三生万物”，企业发展之道若不明，则不论狄仁杰或是元芳，均不能勘破新人与老人的迷局。第1页第2页