HR管理案例：养鱼先养水

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1、HR管理案例：养鱼先养水　　　　所谓养鱼先养水指的是鱼儿进家前先要准备好适宜鱼儿生存的用水这一点掌握不好养鱼很难成功由此观之若人才是鱼发展即是水企业的人才与发展战略也应当如此　　　　当企业发展遇到了瓶颈长年停滞不前人才集体老化这时候应该少量补充新人呢还是大面积更换团队?老板们纠结不已：资金有限补充新人有风险;老人有恩更换团队实无情他们只好扭头问道：“元芳你看?”　　　　此时人力资源专家们很愿意扮演元芳的角色：“老板企业要发展需要新鲜血液注入但是资金有限此事需要您果断决策”老板略加思索道：“嗯那就适当地换一些老人引进少量外部人才”

2、“老板英明所言极是”元芳们点头应道“但是新来的人未必适合我的企业文化老人们也不一定容纳得下他况且如果引进新人不能让我们摆脱现状很难让老员工们心服啊”老板仍然犹豫不决“属下愚钝老板所虑极是”元芳们只能暗自表示你自己的事情你自己看着办吧　　　　呵呵神明如老板者聪明如元芳者一旦陷入了思考的局限中也会束手无策啊其实养鱼就要先养水他们唯一要做的不是去思考人才老化的问题而是应该思考企业如何发展思考企业的发展瓶颈问题也就是首先解决“养鱼之水”的问题但若解决了发展问题则引进新人不再是风险老员工不再是负担新老衔接不再是问题　　　　为何要先养水　　

3、　　昔刘备仓皇之时以关羽、张飞之能亦无用武之地即便引进了赵子龙又能如何呢?只有遇到了孔明先生帮他分析了形势拟定了战略解决了发展平台问题遑论关张连糜芳、孙乾之辈也能绽放异彩再看刘表领荆州富庶之地处诸侯动荡之时偏安一隅不思进取不能发展只有败亡虽拥黄忠、魏延等名将亦难有发挥之地即便遇到了刘备他也是希望刘备好好帮助自己的儿子继续偏安一隅在乱世之中采取这样保守的发展战略怎能是“人才”两个字能够解决问题的?　　　　思之当下企业的发展无不是先解决发展瓶颈问题解决发展平台问题才能去构思团队建设问题雅戈尔当年服装做到行业榜首时已经没有能力再继续扩

4、展市场占有率因为行业特性如此如果其不考虑其他发展模式势必也会陷入发展瓶颈的问题形成长期停滞局面幸亏李如成的智商余额够用开始上下游扩展并进军地产行业和投资领域才开拓了雅戈尔更大的发展平台否则也要开始困惑于新老团队的问题　　　　诺基亚的发展瓶颈显然是产品战略问题死抱着功能型手机不放愣不承认智能手机时代已经来临的现实虽引入微软高管亦为时已晚落得为他人做嫁衣的下场想如今格兰仕、李宁公司等是否意识到自己的发展瓶颈了?若一味纠缠于该不该空降人才、引进新鲜血液亦难免停滞不前　　　　只有解决了发展战略问题突破发展瓶颈才能破开企业发展停滞的局面此

5、时才能根据发展战略制定人才战略　　　　如何养水　　　　倘若行业本身前途很好是产品局限导致企业停滞则应从产品创新出发突破瓶颈如果现有人才创新不足自然需要引进创新型人才盘活老员工的智商余额　　　　倘若行业已经山穷水尽譬如胶卷行业乐凯如不能通过高新材料领域实现自我救赎即便航天集团也挽救不了它此时必须引进新领域的人才同时提升老员工适应新技术的能力再无其他可选　　　　倘若市场已经饱和譬如欧洲企业最好的办法就是寻求海外市场此时则是训练和激励老员工开拓新市场的能力引进新人可以缓一步再说中国大市场正是在这样的背景下成为欧洲各国争夺的焦点以致他们

6、可以放下自以为是的高傲转而愿意与他们心中的“土豪”交朋友　　　　解决发展瓶颈、寻求新的发展平台是停滞企业的发展之道人才战略是发展之术新人与老人的PK则只能是技道者最本质的规律“道生一一生二二生三三生万物”企业发展之道若不明则不论狄仁杰或是元芳均不能勘破新人与老人的迷局　　　　尽管如此你若偏问“但我不知道我的发展瓶颈不知道我的发展方向找不到我的发展之道办呢”我想如果真是这样就只能祈祷自己运气好点遇上个诸葛亮指点一二或许还有个办法就是别死撑着趁值钱的时候赶紧卖掉丝宝集团卖给拜尔斯道夫舒蕾还是洗发水员工还是那些员工梁老板落个有钱有闲果

7、不失为聪明人也蒙牛遇到品牌危机无力振作交给中粮集团接盘敢说牛根生不智?　　　　是以处于停滞期的企业首要是解决发展问题养鱼先养水解决了发展问题则人才问题顺应而解新老交替的问题何足道哉?