绩效考核方案设计

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1、绩效管理与考核主讲：浙江亚太人力资源开发中心王宏一般概念绩效就是员工在工作岗位上的工作行为表现和工作结果，它体现了员工对组织的贡献大小、价值大小。它不仅回答了"员工干得如何"，而更重要得是回答了"员工到底怎样才能干得好"。绩效考核和绩效管理绩效考核是管理的一个点的问题，就是给员工打分。通过考核，怎么利用这个分提高他们的能力。那么什么是管理的面呢？就是绩效管理。绩效管理（1）是将组织的和个人的目标联系或整合，以获得组织效率的一种过程；（2）是对所要达到的目标建立共同理解的过程，也是管理和开发人的过程，以增加实现短期和长期目标的可能性，使你公司整体的绩效不断的进步。绩效

2、管理与绩效考评的主要区别绩效管理和公司目标的关系通过沟通使公司上下对公司的目标方向有认知、认同。通过业绩评估来测量公司目标达到的结果；通过奖惩制度来提高公司的管理水准和其它方面的指标。通过设立职能部门目标使公司目标得以实现。通过学习和培训加深自我的能力和公司管理能力。目标的一致性公司目标部门目标部门目标部门目标流程目标流程目标流程目标团队目标团队目标团队目标人事考核的暗语（幽默）普通员工（不是太聪明）*格外出色（目前还没犯错误）*善于社交（能喝）*观察能力强（经常打小报告）*工作态度热忱（固执己见）*思维敏捷（能迅速找到借口）*进取向上（常请大家吃饭）*复杂工作上逻

3、辑清晰（能把工作推给别人）*判断能力强（手气不错）*事业心强（暗地里害人）*为人随和（随时可以解雇）*模范员工（上班准时）*善于释放压力（上班打瞌睡）*工作第一位（丑得没有人约）*独立工作能力强（谁也不知道他在干什么）*眼光长远（总是一再拖延工作）*具有极佳的口才（能瞎扯）*沟通能力强（常打电话聊天）*踏实忠诚（在别的地方很难找到工作）*富于幽默感（能讲许多荤笑话）绩效考评的类型按由谁来考评——考评者的不同，分为：上级考评同级考评下级考评自我考评外人考评360度反馈（考评）全方位考评基本维度：上司、同事、下属、自我、专家关键点：权重分配360度反馈适用的场合当一个人

4、有晋升潜力的时候，可建议做360度反馈。因为，员工晋升以后，他会跟各个部门、各个阶层、各个客户更多的交道。沟通是不是磨合得好，是不是健康，是员工晋升的一个关键的衡量指标，这时你要给他做360度反馈。如果是涨工资或发奖金，则不用360度反馈，让经理评判就足够了。谁来评？重要任务-----直接上级考评岗位工作-----直接上级考评工作态度-----员工互评为了了解员工对自己的认识----员工自评员工互评：《工作态度互评表》员工自评：《员工自评表》直接上级：《员工绩效考评表》在绩效管理中，一般以上级主管的考评为主，其考评分数对被考评者的结果影响很大，约占60％-70％。同

5、级的考评占有一定的份额，一般控制在10％左右，不宜过大。由于自我考评容易受到个人的多种因素的影响，使其有一定的局限性，所以其评定在总体评价中，一般控制在10％左右。外部人员即被考评者所在单位以外的人员，如直接服务的客户，他们虽能较客观公正地参与绩效考评，但他们很可能不太了解被考评者以及其能力、行为和实际工作的情况，使其考评结果的准确性和可靠性大打折扣。在实际考评中，采用外人考评的形式时，应当慎重考虑。考核方法的分类考核方法客观考核法主观考核法相对考核法绝对考核法●客观考核法依靠的是能够量化的关键业绩指标；主观考核法通常也要制定明确的标准，但因标准无法量化，所以主要是

6、根据考核者的主观判断●被考核者之间的优劣或等级不是依据一个共同的标准而是根据相互比较得出来的●绝对考核法是根据统一的标准对员工进行评价相对考评方法绝对考评方法员工与员工对比以人做为标准员工与工作标准对比以工作做为标准按考评指标特性不同分为：行为导向型考评方法结果导向型考评方法品质导向型考评方法行为导向型考评方法主要按照员工的表现对其作出评价。结果导向型考评方法主要按照员工的工作业绩对其作出评价。品质导向型考评方法主要评价员工的品质特征指标如性格特征、思维判断能力、进取心以及人际关系等等多方面的内容。行为导向型客观考评方法关键事件法设定职务关键事件收集员工重要表现填表

7、、评分关键事件法美国学者创立通过观察，书面记录下员工有关工作成败的“关键”性事实。该考评一般不单独使用优点有理有据若及时反馈，可提高员工绩效成本很低缺点积累小过失之嫌不可单独作为考核工具结果导向型考评方法主要方法有：目标管理法绩效标准法直接指标法成绩记录法目标管理法目标管理是一种系统管理、民主管理、自主管理和注重实效的管理手段。基本步骤是：战略目标设定——目标的分解——实施控制工作目标考核的标准数量成本产品的数量支出费用的数额处理零件的数量实际费用和预算的对比接听电话的数量销售额/利润约见客户的次数质量时间合格产品的数量期限错误的百分比投诉的数量钢铁企业的永远追