分析求职者求职问题建立数学模型-论文.pdf

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1、铺分析求职者求职问题建立数学模型}{l陈建国’姜广亚严爱国。内蒙古科技大学矿业工程学院包头014010【擒耍】根据社会调查显示，企业可以根据求职者的问题建立数学模型来选拔人才。我们通过对泊松分布、生灭过程、过滤模型的分析建立经专家确认，得到老师／领导的评价、同学／同事的评价和自我评价了过滤分配模型。我们假设求职者在单位时问内的到达数服从泊松分布，所占的权重为：A：『la2a341：『o．30l2o．30．2]并且结合生灭过程的分析和联系过滤模型，建立了过滤分配模型，我们通L_Jl_J过对求职者简历上的评价矩阵和有

2、关的权重系数，得出了一个可以衡量求由matlab-,f算出个人综合模糊评价矩阵为：职者能力的权重矩阵，并且根据矩阵建立了一个获得求职者综合评价的方f444441程，由此得出求职者的综合评价分数，根据求职者的综合评价分数来给口=·瓤=J三口1三dp∑4f￡口-cYam—lj求职者安排更适合其本人的工作，若出现两个或多个求职者的综合评价分lm：1m=lm=Im=1mlJ数相同时，则根据求职者对不同方面的突出能力给予相应适合的工作。由此得到对求职者综合评价的评价方程为：【关键词】泊松分布；过滤分配模型；生灭过程；综合评

3、价一．模型的假设①单位时间内求职者的到达人数符号泊松分布；②工作的职权越大，越能体现出一个人的能力③求职者都期望得到职权更大的工作，④求职者简历中的调查表的信息可靠。=．模型的建立与求解∑m‘im．①求职者到达的泊松分布模型令m=1．我们假设在招聘过程中。求职者依次来公司进行应试，单位时间内4y来到的求职者数服从泊松分布，即：∑∑am．-(f，聊l+lPm+rf+c，打+i))，l=1、f口P(t)。^)n!-，+(1)无后效性：在不相交的时间内，求职者到达数是相互独立的，口p即在一段时间内到达的求职者数与以前到

4、达多少求职者无关，(2)平稳性：对于充分小的时间间隔内，在时间间隔为△T的时间段内到达一个-P+口求职者的概率只与时间间隔长度有关，与起始时间无关。所以我们只要知道求职者简历中领导、同事及其本人对自己的评②生灭过程模型价，就可以算出该求职者-的+综合评价分数。、口生灭过程的输入为最简单流(即泊松分布)，即：C三结果分析演化出依次排列交-换工c作的社会策略，这一策略在工作安排上可以P(，)=车．州埘⋯(r)让每个人都能得到更好的、口更适合的工作，我们需要有一定的理论作为0过滤分配模型的建立与求解基础，将无统筹的交换

5、变_换．成结合理论和实践后的工作安排。我们建立我们设定公司内职位的职权是评价职位优劣的唯一指标，并且求了_一个综合评价分数的参量，当作交换工作时的一个基准点。我们得出职者们都期望得到职权较大的职位。但考虑到求职者自身能力的问题，综合评价分数的计算方程为：他们将得到最适合自己的职位，在求职过程中，先对求职者进行综合评价，并根据综合评价的结果依次排列，综合评价分数最高的对应职权最一一_I●大的职位，以此类推。以综合评价分数为标准，从高到低依次过滤，我们以职位为服务台，以求职者人流为泊松分布，建立过滤分配模型。Y=．a

6、I’l+ap‘P+at‘t+ac’c+ail●●●■}●●●●k●卜鲁-—'_·啦■●_●■_Hm④求解综合评价方程设定对求职者的评价分为：学习能力(1earningability)、表达能力(presentationskil1)、团队能力(teamability)、沟通能力(communicateability)、创新能力(innovationability)五个评价参数。‘老师／领导评价：吼t=ltplnc-，-]2=12p2tzcz：]作者简介陈建国，男，1992．03，内蒙古科技大学地质系，本科学历；姜广

7、亚，男，1992．¨，内蒙古科技大学矿加系，本科学历；同自我的评价。f3c，3][『4叫严爱国，男，1992．05，内蒙古科技大学安全系，本科学历；导师：温静雅