电力企业人才队伍建设的思考.pdf

《电力企业人才队伍建设的思考.pdf》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在行业资料-天天文库。

1、FAZHAN·XUESHUZONGHENG学术纵横随着电力体制改革的不断深入，国及时开展培训效果评估。培训效果家电网公司提出了“人才强企”战略目的评估在整个培训中起着至关重要作标，加大优秀专业人才培养选拔力度，电用，通过效果评估可以对培训是否达到培养和造就适合公司发展的高素质人预期目标，培训计划是否具有成效，培才，为建设“一强三优”现代公司提供人力训内容是否准确，培训方式是否合理进才支持和智力保障。如何打造优秀人才行检查和评价。企业可通过考试考核、团队，发挥企业人才规模效应，实现一企培训效果调查问卷、培训

2、感想心得等方流人才、一流业绩、一流报酬的用人环式进行其效果的评估，从而查找差距，境？笔者谈谈几点看法。业为下一步的培训计划提供依据。一、确立人才队伍建设管理观念四、建立科学合理的选人机制做好人才队伍建设管理的首要前人人才的评审选拔应按照公平、公提，是确立正确的“人才”观，即确立以正、科学、合理原则进行，以能力和业绩企业和员工两个主体的双轨并列“人才□考核为导向建立评价机制，以定性和定才”观。一是企业确立“唯才是用”观。建量相辅相成建立评价方式来发掘优秀张立人才是第一资源的指导观念、人人可队人才。弘以成才的

3、培养观念、竞争择优的选聘观伍人才评价标准应准确。人才选拔评念、以人为本的管理观念和人才市场化价标准不准确直接导致选拔出来的人的用人观念。二是员工建立“自我成才”建才的偏差，从而造成员工成才的误区。观。企业应帮助员工确立“自我成才”价评价标准是人才选拔的基础保障，电力值观，指导其进行职业生涯规划，设定设企业应根据自身生产经营特点和行业层级职业目标，制订自我成才培训学习特点确定评价标准，按照人才类型的不计划。的同建立不同的评价标准。现国网公司二、明确人才建设目标和战略规划“1551”人才培养计划对四种类型优秀

4、人才建设目标和战略规划应与企思人才制订不同的评价标准和选拔条件，业战略目标相匹配。各电力企业作为个各电力企业也应根据其专业工作的不体，不仅应遵循国网公司整体的人才建考同，制定相应的评价体系。如对企业领设战略目标，还应结合本企业的发展战导重点考核思想政治素质、组织领导能略规划目标和人力资源环境，设定适合力、经营管理业绩、工作作风和廉洁自企业自身特点的人才队伍建设目标和律等；对管理人才着重考核专业管理能规划。企业应根据内、外环境的变化，适力、沟通协调能力、管理创新能力、执行时调整发展战略规划目标，人才队伍建内

5、容，根据差异大小，确定培训课时和力和团结协作能力等；对技术人员着重设目标也应随之调整变化。同时，在企培训方式。考核专业理论水平、技术创新和科技攻业组织结构、人员结构等发生较大变化制订培训计划，确定培训方式、内关能力、技术成果及转化效益等；对技时，企业的人才建设目标和战略规划也容。在培训需求调查和员工能力现状分能人才主要考核爱岗敬业精神、实践操应随之调整变化。析的基础上，企业应根据员工群体类作能力和解决实际问题的能力。三、制订分步有序的育人机制型，制订不同的培训计划和采取不同的评价方法应合理。评价方法的不合

6、培训是人才孕育和储备的关键措培训方式、内容。电力企业员工群体类理可能导致准确的评价标准无用武之施和必备手段，尤其随着近年来电力行型按照经营管理、专业管理、技术管理、地的局面。对电力企业的评价方法应通业技术的飞速发展，对电力企业员工的生产技能、服务及其他人员五种类型划过理论、技能考核、业绩考核、单位推知识、技能和企业的人才培养都提出了分，企业应根据五种类型的不同特点，荐、答辩考核、综合考核等多种方式交更高要求。我们应通过以下几个步骤有按照培训侧重点的不同，量身打造适合叉并用地进行。同时，兼顾采取职位公序开展

7、：的培训内容和方式。开、条件公开、程序公开、结果公开等民对员工能力现状进行分析，对员工建立培训管理机制。为整合和优化主评议的方式，在有条件的情况下，部培训需求进行调查。员工培训工作要有有限的教育培训资源，应按照统筹规分企业也可以采取企业内部人才评价针对性，要有效地进行人本能力现状分划、分级管理、分级实施的原则，发挥电和社会评价相辅进行，或直接采取人才析，根据员工群体特点分类培训，衡量力企业三级培训网络机制，有效利用社评价外包的形式进行。员工行为或工作绩效的差异是否存在。会资源，重点建立企业内部培训师资力主

8、评者应具有考评能力。人才的评做到干什么，学什么；缺什么，补什么。量，完善培训管理制度，创建合理有序审选拔与主评者的考评能力密不可分。企业根据差异制订培训计划，确定培训的培训教育机制。在现有的电力企业中，人才选拔主要通2011年第11期/总第253期145学术纵横FAZHAN·XUESHUZONGHENG过企业内部进行，所以主评者多为企业人才安排其参与企业经营战略、专业制流失两种。显性流失又分为主动流失和内部的管理者、专家和职工