绩效考核制度(修订版).docx

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1、东莞市威立雅水处理设备有限公司文件编号RSB-01版本A/2文件名称绩效考核制度页数3一、考核目的：为了建立以绩效为导向的经营理念，全面评价每位员工的工作业绩，激励各级员工开发潜能，提升创造力，贯彻企业发展战略，结合岗位特性，特制定本制度。公司于2016年6月份开始实行绩效考核，考核结果为月工资发放、年终奖发放、薪酬调整等提供准确、客观依据。二、适用范围：本制度适用于全体员工。三、绩效指标与考核周期：根据各岗位职能及工作性质，将考核内容划分为工作业绩考核、工作能力考核、工作态度考核三个方面；考核周期每月一次，每月5日前，各部门负责人完成本部门成员上月考核，并将考核表和作为考核

2、依据的各种有效报表交人力资源部整合。四、考核关系权责：各部门负责人对直接下属进行考核，部门负责人、总经理助理及人力资源部经理对各岗位考核结果进行分析与稽核，由总经理助理汇总向总经理汇报，总经理对考核结果进行评定，每月8日前完成考核评定。五、绩效实施与结果运用：1.实行绩效与薪酬挂钩，标准绩效工资按以下方式计算:①业务员:业务员在原工资基础上增加400元/月作为业务员标准绩效工资；②股东：股东标准绩效工资按该月应发工资总额的50%计算；③其他：业务员和股东以外其他所有员工的标准绩效工资按该月应发工资总额的20%计算。2.月工资发放①绩效考核分数组成考核得分由自评分和他评分构成（

3、自评分*30%+考核人评分*70%）。②股东和其他员工绩效薪酬计算方式根据考核得分，将考评分成A、B、C、D、E五个等级，并根据不同等级设计绩效系数如下：指标评价等级考核得分绩效系数实际绩效工资A级90~1001.2绩效工资*1.2B级80~89.991.0绩效工资*1.0C级70~79.990.9绩效工资*0.9D级60~69.990.7绩效工资*0.7E级59.99以下0.5绩效工资*0.5例1：某员工（非股东）该月应发工资3000元，考核得91分，则该月该员工的绩效系数为1.2，该月该员工的实发工资计算如下：实发工资=应发工资×（1-20%）+应发工资×20%×绩效系数

4、3=3000×80%+3000×20%×1.2=3120元例2：某股东该月应发工资3000元，考核得75分，则该月该股东的绩效系数为0.9，该月该股东的实发工资计算如下：实发工资=应发工资×（1-50%）+应发工资×50%×绩效系数=3000×50%+3000×50%×0.9=2850元③业务员绩效薪酬计算方式根据业务员的考核得分，将考评分成10个等级，并根据不同等级设计绩效系数如下：指标评价等级考核得分绩效系数实际绩效工资A级1001.0绩效工资*1.0B级90~99.990.9绩效工资*0.9C级80~89.990.8绩效工资*0.8D级70~79.990.7绩效工资*0

5、.7E级60~69.990.6绩效工资*0.6F级50~59.990.5绩效工资*0.5G级40~49.990.4绩效工资*0.4H级30~39.990.3绩效工资*0.3I级20~29.990.2绩效工资*0.2J级19.99以下0.1绩效工资*0.1例3：某业务员该月应发工资3000元，考核得分88，则该月该员工的绩效系数为0.8，该月该业务员的实发工资计算如下：实发工资=应发工资+400×绩效系数=3000+400×0.8=3320元3.年终奖发放①入职6个月以上的员工：年终奖发放方式按当年度的所有月份绩效考核得分的平均分对应的绩效系数×当年最后一个月的工资。②入职3~

6、6个月的员工：年终奖发放方式按当年度的所有月份绩效考核得分的平均分对应的绩效系数×当年最后一个月的工资÷2；③入职不满3个月和已离职的员工不发放年终奖。4.薪酬调整①年度考核平均得分90分以上，薪资上浮10%，但不超过本职位薪资等级的上限；②年度考核平均得分80-89.99分，薪资上浮5%,但不超过本职位薪资等级的上限；③年度考核平均得分70-79.99分，薪资保持不变。④年度考核平均得分60-69.99分，薪资降低5%，但不低于本职位薪资等级的下限。⑤年度考核平均得分60分以下，薪资降低10%，但不低于本职位薪资等级的下限。六、绩效反馈与面谈：每月10日前，人力资源部负责将

7、考核评定结果分别反馈给对应员工；考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考核者有待改进的地方提出改进、提高的期望与措施，并共同制定下月的绩效3目标。七、绩效考核申诉和处理：1.提交申诉被考核人如果对考核结果有不清晰的地方或者持有异议，可以在收到绩效考核反馈3个工作日内，采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员提交申诉申请书。2.申诉受理人力资源部绩效考核管理人员接到被考核人的申诉申请书后，应在3个工作日内做出是否受理的答复。对于申诉事项缺乏客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。受理的申请书，首先