绩效评估与管理讲义.pdf

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1、2010-4-91成功的绩效管理学习的目标1讨论绩效管理的一种模式2阐释赢得员工承诺的重要性3讨论有关准备及进行有效绩效评估的技巧2010-4-92第一绩效为何需要合作一什么是绩效合约绩效合约是员工与主管之间确定的在一定时限内实现某些具体目标的书面协议，达成的和约应该对公司和员工形成激励内容。2010-4-93第一绩效为何需要合作（续）二签定绩效合约基本步骤：1进行细致的工作分析，以确认要满足的重要需求。2共同致力于准备目标，以确立最为优先的工作需求，这些目标的实现应该被视为工作成功至关重要的部分。3共同制定行

2、动计划，对于谁何时做什么事作具体规定。4获取员工对合约的承诺。5进行常规绩效考察，以确保员工的工作进展满足预期值。2010-4-94第二绩效合约的优点•从你与员工两方面来看待工作的特殊机会；•达成一致需求和确立优先需求的方法；•认可持续专注于目标的形式；•为员工提供了解公司“蓝图”及更好地理解公司发展变化的机会；•更加明确地认识亟待解决的问题或阻碍因素；•明确行为责任的手续（谁将何时做什么）2010-4-95绩效合约的案例分析2010-4-96第三发展绩效目标一确立目标的目的明确确立目标是精心策划、周全的战略，

3、及认真运作的前提，它是一项业务或是团队目标——是你或是团队必须达到的目的。2010-4-97第三发展绩效目标（续）二态度与绩效合约1“我最了解”。2“我制定目标，你们来实现”。3“我们一起来审查工作，建立一些切实可行的目标，并对绩效作出相应的评估”。2010-4-98第三发展绩效目标（续）三绩效合约员工姓名日期重要工作职责目标目标等级潜在障碍行动计划此合约自年月日到年月日有效主管签名员工签名2010-4-99第三发展绩效目标（续）重要工作职责目标目标等级潜在障碍行动计划什么是重要的工作职责？当一项工作被分成几部

4、分时，评估工作就容易处理得多。分散的职责或义务可以逐条陈述，这些分工明确的责任就称作重要工作职责。特点：它们不是目标，更象是为明确目标做准备的职责范畴。每份工作都有三到五条典型的重要职责。2010-4-910第三发展绩效目标（续）重要工作职责目标目标等级潜在障碍行动计划1主管的重要职责在于：当分析员工的工作时应该与员工能力合作，促使分工明确，进而让主管与员工能够形成具体目标，此后，员工才能朝着这些目标迈进，并承担起责任。2职员在讨论一项重要工作职责时需要考虑以下问题：•“我负责哪些事情？”•“我工作的主体部分是

5、什么？”2010-4-911第三发展绩效目标（续）重要工作职责目标目标等级潜在障碍行动计划目标一份目标的陈述清单格式如下：•该完成什么工作？•由谁来完成工作？•何时将完成工作？•花费多少？该使用哪些资源？2010-4-912第三发展绩效目标（续）重要工作职责目标目标等级潜在障碍行动计划SMART程序能确保一个精心设计的目标所具备的所有要素都包含在每份目标陈述清单中，以下是一份SMART目标陈述清单的标记图示：·明确的（SPECIFIC）·可评估的（MEASURABLE）·有行为导向的（ACTION-ORIENT

6、ED）·切实可行的（REALISTIC）·受时间和资源限制的（TIME-ANDRESOURCE-CONSTRAINED）2010-4-913第三发展绩效目标（续）确立SMART目标要制定周详且可实现的量化目标，SMART目标方法确保将所有的要素都囊括其中，下面让我们仔细地观察其特征。明确的（SPECIFIC）明细，分项，清晰例：“增加每日处理的通话…….可评估的（MEASURABLE）量化，一种可供比较的标准，获得具体成果的方式。例：“……（增加）到每班次处理品60次通话。”2010-4-914第三发展绩效目标

7、（续）有行为导向的（ACTION-ORIENTED）执行，运作，创造成果例：“增加…签订的合同数量…….”切实可行的（REALISTIC）实际，可实现，精确，可行例：“……从现有水平(每天100张)增加到每班次签订150张合同.”受时间和资源限制的(TIME-ANDRESOURCE-CONSTRAINED)有计划,受时间控制,活动期限,可允许使用资源的程度或最后期限例:“到这个季度为止.”2010-4-915第三发展绩效目标（续）☆确立合理的目标•总而言之，尝试确立目标时会遇到两个方面的挑战：1）一是促使目标切

8、实可行2）二是促使预期成果量化2010-4-916第三发展绩效目标（续）☆确立目标的方针1不要混淆需求目标与可实现目标2把员工纳入确立目标的进程中3愿意改进目标2010-4-917第三发展绩效目标（续）☆建立评估体系绩效目标的质量评估体系是机构用于评估销售量、生产率或其他活动的任何体系，它由4个要素组成：•目标----评估与预期值相对应的实际成果•时段----经常进行检测，以便消除或大