装修公司的运作模式，业务员该如何培养、管理呢？.doc

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1、装修公司的运作模式，业务员该如何培养、管理呢？在汇众网联前面的几次推送中，有一个学员向我们提问，大概意思就是：他作为一名家装营销人员，靠的是自己的业绩提成吃饭，独来独往，跟公司同事也没有多大的联系。所以他觉得家装营销人员不需要多此一举的上班制度，只要提成给到位，什么花活他都会的那种,还有就是公司没必要花费那么大的精力在培养新人身上，一是自我感觉良好，培训就是在浪费时间，二是觉得培养新人不划算，有点本事人家就会跳槽另谋发展的。这样子的装修公司运作模式是错误的。对此，汇众网联觉得这个逻辑非常的有问题，对于这位网友的留言，汇众网联提炼出如下儿个探讨点：1、家装营销员只要待遇优厚

2、，提成高，其他什么都不是问题；2、家装业务员，不需要管理，也不需要团队；3、家装业务员自己培养太浪费，没必要培养新人，就算培养好了也会被竞争对手挖走；不知道大家看到这样几个探讨点会怎么去思考这个问题。我想每个公司都会有一批业务员，有电话营销、网络营销、楼盘营销等。那么大家这些人是怎么招聘过來的呢？网络招聘、同行挖过来，高薪资主动过来的！探讨点一：家装营销员只要待遇优厚，提成高，其他什么都不是问题汇众网联觉得，所谓的“待遇优厚，提成高”都是相对的，而且要是真的去比那家公司的待遇髙的话，那么我觉得是没有上限的！公司A给底薪3000,提成3%,公司B就可以给底薪4000,提成4

3、%,公司C就可以给底薪5000,提成5%,是不是这个道理！网络社会，每个公司的薪资待遇已经不是谜了，我相信只要从事这个行业的人都会通过各式各样的渠道知道!还有一个，对于一个大体量的公司，不可能给出这么高的提成系数，因为公司要运营，各个地方都需要钱。当然，对于一些儿个人的公司，本来就没有什么开销，如果有单子，就会生存，没有单子可能就关门了！对于这样的公司，谁要是能够给他带来效益，他们愿意对付出一•些薪资，这个是可以理解的！那些所谓的冲着高薪资来的人员也是不稳定的！因为在他们心里有的只是高工资，他们不会去考虑这个月没有高工资是什么原因，是自己原因还是其他原因。所以，汇众网联觉

4、得高薪资，不是留人的唯一标准！探讨点二：家装业务员，不需要管理，也不需要团队社会的竞争是人才的竞争，公司之间的竞争就是团队的竞争！一个人的能力再大，他也只是一个人，不可能去赶上一个团队的爆发力。那些业务员，没有规矩、我行我素的，我觉得这样的人也不适合大公司，只适合找那些独立门店，注重个人主义的公司！我相信，每一个有点规模的公司，都会去重视团队建设和企业文化建设，因为大家都希望，自己的员工在公司这个平台上，不仅仅是学会赚钱，还要学会做人，学会自学和成长。探讨点三：家装业务员自己培养太浪费，没必要培养新人，就算培养好了也会被竞争对手挖走关于人才培养的问题，我想不同的公司会有不

5、同的标准。作为家装行业，一大部分的公司不喜欢自己培养，喜欢到处去挖人！但是，汇众网联从事这个行业这么久，有一点自己的心得：越是片纸的人，越好管理和培养！我们好多人思考问题总是喜欢站在自己的角度去思考，不会换位。既然大家不想去培养新人，都想着去挖墙角！当我们挖别人墙角的时候，是不是有一天我们也会被别人挖墙角呢？再说，那些喜欢被别人挖来挖去的人，真的就是“人才”吗？要知道，他们会这么容易被其他公司挖走，只有一个原因：别人开的工资高，那么再回到我们第一个探讨点，就没有比我们给的工资再高的公司了？不要是公司了，给车、给房，给期权……给什么的都有，只是你没有想到！相比挖人，其实还是

6、自己去培养一个人比较好！每一个在平台上成长起来的人，都会对赋予他生命的平台寄予敬畏之心。可能会对外面的花花世界无边向往，可能会感觉自己的一身才华被埋没，就算真的离开了，当他出去一趟伤痕累累的时候，他还是会回到培养他成才的平台。这就是团队文化，这就是企业文化，这就是人的信念！其实汇众网联是不看好那些在家装行业频繁跳槽的人的，一般只要是跳槽4次以上，汇众网联就觉得这样的人就不适合再要了！因为,这些人的心己经不是我们凡人能够控制的了的了,这些人最终的命运有两个方向：1、离开这个行业；2、自己开公司，当老板！其实，对于同一件事情，每个人的观点也许都不一样，汇众网联的观点也许您一时

7、并无法接受，但这并没有关系，毕竟这只是个探讨嘛！汇众网联只是在用自己走过的坎坷路，撞破南墙得来的经验在告诫大家，能不能适合你使用，装修公司运作模式万变不离其宗，大纲不变，慢慢做出自己的特色