共建企业的“心理契约”

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1、以人为本,共建企业的“心理契约”摘要企业在规模扩展，企业的人力资源的数量形成一定的规模，各种规章制度体系完善的时，企业与员工之间的契约，不仅要有纸面契约，还应有“心理契约”。必须以科学的职业生涯管理为前提，以建设以人为本的企业文化为基础。建立以岗位竞争为核心的用人制度，实现用人机制的突破和创新为根本，通过企业管理文化模式的推进，实施以技能培训为重点的员工培训制度，实现员工自身发展机制的创新，完善以绩效考核为手段的激励机制，实现薪酬制度的创新，推行民主管理的企业制度，实现组织创新，实现企业人性化管理的双赢。关键词企业心理契约现在企业管理,越来越看重对员工人

2、性的尊重,强调平等关系;越来越看重员工潜力的发挥，主张变革，宽容失败，鼓励员工大胆地想、大胆地闯，在企业创新中实现自我，满足员工成长发展的需要。而企业的发展是依靠员工的发展来推动的，员工对企业目标的高度理解、支持、拥护和执行至关重要，这是人性化管理的双赢。企业人性化管理，它包括情感管理、民主管理、自主管理和文化管理四个层次。其中文化管理是人性化管理的最高层次，它通过企业管理文化模式的推进，使员工形成共同的价值观和共同的行为规范。文化管理重视人和文化的作用，把以人为本的管理思想全面显示出来。因此，企业与员工之间的契约，不仅要有纸面契约，还应有“心理契约”和

3、“情感契约”等，而“心理契约“的建立，对现代企业人性化管理具有极其重要的意义。一、“心理契约”的内涵心理契约是指雇佣双方在心理上对对方有更多的期望，如员工希望组织公正公平地对待自己，给自己充分的发展机会和空间，给自己可能的支持和关怀，而组织则希望员工更多地投入、敬业、超额的努力乃至奉献。这种双向的希望通常是非文字性的，也是很难量化，是双方内心的期待。它虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。企业的成长与员工的发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，而且因为是动态变动的也不可能加以载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同

4、一纸契约加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为企业的发展作出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的预望，它是企业与员工价值观和行为规范的“心理契约”。二、“心理契约”的影响随着企业规模的扩展，企业的人力资源的数量也会形成一定的规模，在各种规章制度体系完善的同时，却往往又会带来金字塔式的组织结构，僵化的管理体制，浓厚的官僚气息，企业无视员工的心理需求，员工丧失完全的创业激情与热情，漠不关心企业的生存与发展，根本无创新意识。从而导致企业管理的费用呈几何级数增长，企业的凝聚力降低。而“心理契约”的无形规约却能使企业内个人与他人在动态

5、的条件下能不断的保持以企业的良好关系，充分把自己视为人力资源开发的主体，将个体的发展充分整合到企业的发展之中，从而创造出永远充满活力的企业组织。也就是说，共建“心理契约”的意义在于它是实现人力资源的自主能动开发，避免企业与员工个人之间由于拥有的所谓的“信息不对称”所带来的工作效率的缺失。因此，有意识共建企业的“心理契约”，是企业减少管理费用，提高管理效率,开发人力资源潜力，实现企业不断创新的重要保证。俗话说，“厂兴我荣，厂衰我耻”。在企业内部，企业与员工虽有相互矛盾的一面，但更重要又存在着一种利益“共生”的关系。企业是全体员工的“生命共同体”，这是企业内

6、聚力的根基，也是共建“心理契约”的基础。从现代意义上讲，企业是经济生产、员工生活的场所，更为重要的是它是员工实现自我、成就自我的场所，企业的目标是企业成长和员工发展双重目标的统一。如果一个企业只单纯考虑企业经济利益，而不管员工的成长，那只会是短命的企业，其存在是不可能长久的，优秀的员工迟早会“毁约”，愤然而去。共建企业的“心理契约”是一个充分发挥企业员工积极性、创造性与智慧的过程，是保证员工产出高水平的内激力和承诺（表现为高能量、延长作业时间、愿意多干和对工作满腔热情等）的过程。三、“心理契约”的建立共建企业的“心理契约”，必须以科学的职业生涯管理为前提

7、。职业生涯管理，是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。组织生涯发展是组织生涯管理和个人生涯计划活动相结合所产生的结果。把个人的生涯计划和组织的生涯管理两者结合起来，通过组织内生涯发展系统以达到组织人力资源需求与个人生涯需求之间的平衡，能创造一个高效率的工作环境。在企业中，员工追求的利益既是一种经济利益，从长远来说更是一种良好的职业发展。员工选择一个企业发展，往往是以追求良好的职业发展为目的的。一个优秀的员工如果得不到发展，他的选择只会是跳槽，另谋高就，在一个市场化的经济社会中尤其如此。良好的“心理契约”的维持，就在于企业对员工这种权利的尊重。

8、如日本公司非常注重对职工的培训。一个职工长期在一个公司里工作，不可能从事一种工作