人力资源管理现状.doc

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1、改革开放之初的中小型民营企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起來的。受当时创业的环境和制度因素的影响，企业成功与企业主锐利目光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关。但制度转轨过程中市场给予的巨大机会，掩盖了中小型民营企业在管理上的缺陷。这吋期多数中小型民营企业采取以个人为中心、以亲情为主导的管理模式，创业者的个人魅力和感召力成为企业凝聚力主要來源，这对保证决策高效率和金业初期凝聚力起决定作用。因此，初始阶段中小型民营企业管理活动屮的决策非程序化、管理非制度化、执行非理性化和随机性构成了初创期中小企业管理的基点，而转轨

2、期的众多商机支撑企业迅速成长，其自身内部管理的不足没有引起足够的重视。随着休制改革的深化，在宏观经济坏境和微观经济主体的内在条件发生深刻变化的情况下，屮小型民营企业而临的竞争对手tl益强大和多样化，竞争变得更为激烈，仅仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在。相反，中小企业原有的管理痼疾日益暴露并成为制约其成长的桎梏。面临的管理问题主要体现在：企业规模扩大与管理能力不足的矛盾；产权不明导致“内部人"控制现象严重；一股独大导致发展风险增大，员工凝聚力下降；决策随意性与企业追求长远利益最大化需耍理性决策的矛盾;亲情纽带与科

3、学化制度化规范管理的矛盾。这些孑盾突出集中体现在企业内部人力资源管理上。本文将从三个方面分析中小烈民营企业在人力资源管理方面面临的问题。缺乏科学的人力资源战略随着经济的进一步发展，以及中小型民营企业主、企业管理层素质的不断提高，他们对企业人力资源也有了较全而的理解。越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有着重要的战略意义，并着手制定本企业的人力资源规划，也取得了一•些成绩。同吋，为解决“头痛医头，脚痛医脚”的应付式管理，不少中小型民营企业管理者都请专业的咨询机构进行诊断并制定相应的企业战略规划以及人力资源规划。从这

4、点來看，中小型民营企业対人力资源管理重要性的认同感止逐渐从意识上转到实际中去。但山于意识与实际操作过程中存在差异，人力资源管理理念与人力资源投资理念也往往不一致，导致金业战略规划与人力资源战略并不协调。科学制定与企业相适应的人力资源战略成为当前中小型企业人力资源管理的一大难题。而山于在初创和成长初期，有限的资源更多的是向生产和销售倾斜，而在市场竞争环境发生变化和企业步入稳定成长期后，人的因素的作用口益重要。中小型民营企业原有管理模式如制度照抄照搬不适应企业实际情况，管理较随意化、缺乏科学性等弊端止成为制约企业成长的瓶颈。虽然

5、以人为中心理念己被大数企业所有者和管理层所接受，但在实际实施过程中却更多的是将“人情”与“人性”混淆。据对广东省中小企业调查，被问到制约企业发展垠重要的资源吋，63%企业主认为是融资，47%冋答是产品销借，38%认为是市场开拓，只有33%的金业主将人才和提高内部人力资源放在迫切需要解决议程上。同时，山于人才流动性大，中小企业対人力资源的投资比较慎重，再加之企业发展较快，人才需求量也较大时间急，所以人才更多地是从人才市场招聘，不能真止将人力资源投资作为企业基础性投资看待。相应的，这些企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，也

6、未能制定相应的人力资源战略以支持。用人机制有待进一步健全和规范中小型民营企业在管理方面突出的问题便是家族式管理。据中国社会科学院1999年的抽样调杳，浙江省私营企业的私人股份所占比例在90%以上，其中量大的股东所占比例高达66%以上，处于绝对控股地位；还有其他同姓兄弟也占相当比例，大约为14%。另一项山中国社会科学院社会学所与全国工商联研究室共同纽织的、对21个省市自治区的250个市具区的1947家私营企业进行的抽样调杳结果也显示：屮国私营企业目前普遍采用家族拥有的形式；企业的所有权与管理权紧密结合，决策权和管理权高度集中在

7、企业主手中；家庭成员在企业中居耍位。许多企业主认为，企业要稳定发展就必须“山我本人或我的家人来经营管理”。2002年完成的《中国私营企业调查》指出，资本、风险、决策管理权三个“高度集中”是今天私营企业的普遍特征。下图表现不同规模程度私营企业主对克接掌握管权的态度：（图略）（文献來源：2002年中国私营企业调杳报告）民营企业在创业初期使用的这种家族式管理模式，在一定阶段和范围内有着不可比拟的优势。诸如内在的凝聚力和团结、能提供可充分利用的信用资源、避免代理人的“通往风险”和“逆向选择”、减少代理成本等。但当企业发展到一定阶段后

8、，弊端就很明显地眾露出来，企业发展的历史习惯使得他们在用人方面常表现为对外人不放心、任人惟亲、过分集权、论资排辈等。对企业的局限性可表述为：①企业并没有足够信得过的亲人可用，如果靠熟人介绍来扩大网络，使得关系趋于复杂，信用度偏低。②人才的压力不断增大。现代企业受技术专业化和管理专业化挑战，