莘庄打造高绩效分配方案.doc

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1、闵行区莘庄社区卫生服务中心岗位绩效分配办法（修改稿）为逬一步深化单位人事制度改革，激发入才效能的最大化，根据《闵行区社区卫生服务中心绩效分配指导原则》精神，以按劳分配、效率优先和兼顾公平为原则，建立按岗位工作绩效和服务质量取酬的分配激励机制,充分调动广大职工的工作积极性、主动性和创造性，结合本社区卫生服务中心实际情况，特制订岗位绩效分配实施办法。—、范围与对象（-）范围：莘庄社区卫生服务中心（二）对象：全体在岗职工（包括编制内、劳务派遣、乡村医生及退休返聘人员）二、工资收入（-）固定收入1.在编人员：实

2、行国家和本市事业单位工作人员工资标准。根据岗位聘任发放相应的工资标准。2.非编人员：（1）专业技术人员根据聘任岗位，按相应学历和职级津贴确定工资标准（不包括退休聘用人员）。专业技术人员职务工资标准表单位：元/月职级分类初级仕）初级（师）中级副高级标准200400600800学历中专大专本科研究生标准200100600800（2）专业技术人员在未取得执业资格前及试用期间，根据学历享受相应的工资标准，但不参与单位绩效考核和绩效分配。全科规范化培训、全科技能实习等人员参照执行。未取得执业资格人员工资标准表单位

3、：元/月学历中专大专本科研究生标准1500180020002500（3）非专业技术人员根据学历和职级津贴享受相应的工资标准。（不包括退休聘用人员）非专业技术人员职务工资标准表单位：元/月职级分类初级（相当于办事员）中级（相当于科员）高级（相当于主任科员）标准200400600学历中专大专本科标准200400600注：非编人员发生职级变动时，经单位聘任后调整相应职级津贴标准；学历发生变动时，在符合岗位聘任要求的前提下，根据取得时间，从次月享受新的工资标准。以上人员根据进入本单位实际工作年限享受年限津贴。从

4、进入本单位实际满二年的当月起开始享受，二年为一档次，每个档次的津贴标准为20元，最高不超过100元。（4）工勤、计件制人员纳入劳务公司管理。标准如下：单位：元/月工资标准（元）岗位分类电T厨师驾驶员食堂助工保安保洁医疗废弃物管理装卸工局压低压高级初级煎药工20001()00150010001()0()85080080080()850110()（5）乡村医生的工资由镇政府按规定发放，绩效奖参照绩效分配方案执行。（-）绩效奖收入1、定义：在本单位基本医疗收入和政府拨款中，按照国家和本市有关规定，在用于人员分

5、配总量中除工资性收入外（不包括人员福利性支出和人员社会保障经费支出）的部分，简称为绩效奖金，具体包括：（1）奖金（包括：绩效考核月奖）（2）岗位津贴（包括：高级专家奖励性津贴）（3）节日费或年终奖°节日费或年终奖当年度发放总额不超过年度职工总奖金的10%o2、绩效奖金的核定：单位可用于人员分配的费用总额为单位基本医疗收入和政府拨款中可用于人员分配的总量，不超过单位收入总额的35%。人员的可分配总量，具体包括：人员工资性支出、人员福利性支出、人员社会保障性支出、人员的绩效奖金。人员的绩效奖金总额按照主管部

6、门的有关规定发放。绩效奖金总额=（人员可分配总额-人员工资性支出-人员福利性支出-人员社会保障经费支出）x90%三、绩效分配绩效分配根据岗位不同、风险不同，对不同岗位设置相应的岗位比重及管理系数和条线系数C（-）绩效分配四大要素：1、分配比重：卫生专业技术人员根据岗位的重要性、风险系数、发展权衡，参考以往的分配比重，确定不同岗位的分配比重；2、数量基准值：按照岗位的分配比重，以历年工作量和目前工作量为参考值，确定岗位完成的数量基准值；3、分配系数：管理及公并卫生人员根据岗位的重要性、责任性、贡献性，确定

7、不同人员的分配系数；4、绩效考核分：绩效考核分作为绩效分配的唯一指标，为个入数量指标乘质量指标的得分。（二）绩效分配比重及系数设定原则：1、为更好体现各类人员所承担的岗位重要性、风险责任性；2、在岗位设置原则，有效调动人员的积极性，解决人员过剩的现象；3、绩效分配与岗位聘任、绩效考核和目标管理相结合，分配彻底与药品收入、劳务提成脱钩，杜绝医疗行为中利益驱动；4、及时调整在分配中出现的与社区卫生改革不适应、不合理的现象及矛IB。（三）各岗位绩效分配比重及系数标准：1、绩效分配比重作为卫生专业技术人员确定绩

8、效考核数量指标的重要参考值；2、管理系数作为管理人员及公共卫生人员绩效考核分的重要指标。表一、卫生专业技术岗位绩效分配比重表岗位类别分配比重1）咲牛社区团队、家床1.17病房、妇科、儿保、中心门诊1.102）护理中心门诊、病房0.95社区团队、计免、儿保、家床1.003）药剂中心、莘建服务点0.85社区团队0.94）医技中心0.85表二、公共卫生条线管理系数表条线分类系数不担任条线人员0.95条线人员1.00团队妇保访视1.1附加条线系数特