人力二级讲义.doc

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1、（一）       测评结果整理1、             引起测评结果误差的原因（1）      指标体系和参照标准不够明确（2）      晕轮效应：以点概面效应，桑戴克习题：单选2、             由于某人某方面的品质和特征特别明显，观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征，从而做出片面的判断，这是（）带来的误差。A晕轮效应B感情效应C近因效应D首因效应答案：A（3）      近因效应：由于测评人员对被测对象近期印象深刻、记忆清楚，而对远期表现印象模糊、记忆不清。4、以近期的记忆代

2、替整个测评时期的全部实际表现，导致的测评结果误差是（）。A晕轮效应B感情效应C近因效应D首因效应答案：C11、看了应聘者资料，就认为他不错，这是面试考官犯了（）的错误。A晕轮效应B首因效应C录用压力D对比效应答案：B（4）      感情效应：测评人员和被测对象之间的关系（5）      参评人员训练不足习题：多选14、引起测评结果误差的原因有（）A晕轮效应B近因效应C感情效应D参评人员训练不足E测评指标体系和参照标准不够明确答案：ABCDE真题08年5月多选98、（）能够引起测评结果的误差。(A)晕轮效应(B

3、)感情效应(C)参评人员训练不足(D)近因误差（E）测评的指标体系和参照标准不够明确答案：ABCDE99、由于面试考官的偏见而产生的误差包括（）。(A)第一印象(B)对比效应(C)晕轮效应(D)录用压力（E）鲶鱼效应答案：AC3、             测评结果处理的常用分析方法（1）      集中趋势分析l        集中量数最常用的是算术平均数和中位数l        功用习题：单选1、             一般情况下，差异量数越大，集中量数的代表性就越（）。A大B小C无关D不确定答案：B2、 

4、            最常用的差异量数（）A自由度B总位数C标准差D平均数答案：C（2）      离散趋势分析差异量数越大，集中量数的代表性就越小；差异量数越小，集中量数的代表性越大。最常用的是标准差（3）      相关分析（4）      因素分析4、             测评数据处理（二）       综合分析测评结果1、             测评结果的描述（1）      数字描述：是利用测评结果的分值对被测对象的素质情况进行描述的方式。（2）      文字描述：实在数字描述的基础上，对照

5、各参照标准等级的内容，用文字描述的形势去评价。2、             员工分类（1）      调查分类标准：是在走访员工、问卷调查、抽样分析的基础上，根据分类要求，针对各类员工的特点和期望各类员工素质测评应该达到的内容和水平进行分类。（2）      数学分类标准：是根据被测评对象的测评结果和测评结果的数学分布，受理统计的方法，按照测评结果的分析要求，对被测评对象进行分类。3、             测评结果分析方法（1）      要素分析法：是根据每个测评指标的测评结果，在依据素质测评参照标准的内

6、容，进行要素分析的一种方法。（2）      综合分析法：是根据模糊数学中综合评判的思想，对测评指标进行加权处理，计算指标的加权平均数，综合分析测评结果的一种方法。（3）      曲线分析法：是把各种指标的测评结果咱按照一定的要求，在坐标图上用折线一次连接两个相邻指标所对应的测评结果分值点，根据坐标图上曲线的“起伏”情况对测评对象素质进行分析的一种方法。二、企业员工测评实施案例某公司计划招聘营销经理3名，其招聘过程如下¡       组建招聘团队¡       员工初步筛选：运用筛选简历和应聘申请表等方法，根

7、据岗位工作说明书规定的任职资格和条件，如，40名应聘者首先挑选出20名应聘者，在经过初步面试筛选出10名¡       设计测评标准：一个个测评内容为测评指标，为每个测评指标进行定义，并建立分级评分标准。¡       选择测评工具：根据各个测评指标的特点和要求，选择适当的测评方法和工具。¡       分析测评结果：在完成各类测评的基础上，对测评结果进行整理汇总，得出候选人。¡       做出最终决策：以公司文化和发展战略为出发点，根据各候选人在免谈中的表现作出最终的招聘决策。¡       发放录用通知：

8、将录用同志发给最终候选人，并将其测评结果调入员工信息库，为以后人力资源管理工作奠定基础。善待未被录用的其他候选人，并将其测评结果调入后备员工信息库。习题：简答题：（考试指南109页）2、为测评综合分析能力，有考官设计结构化面试试题如下：“请谈谈高新行业人才流失比较高的原因，你用什么对策来解决问题？”要求：请设计评分标准，分成高、中、低三个等级描述答：高：有个人独到见解，能从问题产生的背