员工离职原因分析论文.doc

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1、员工离职原因分析论文离职面谈的主要目的是了解员工为什么要离职，打探出其离职的真正原因是非常重要的。那么，员工通常的离职原因主要有哪些？有没有一般的规律可循？其应对策略又是怎样的呢？下面就来一一探讨。一、离职的原因分析根据国内外的研究，离职原因可以分为两个方面，第一是离职意向的影响因素，第二是从离职意向到离职行为的调节因素。（一）离职意向的影响因素离职意向的影响因素可以归结为以下四个方面：1、个体因素：包括人口学变量，与工作态度、工作激励和工作成就感等内部心理过程相关的因素。（1）个体特征。员工的个体特征对离职意向有影响。如年轻人比中年人更有可能因为得不到工作的激励与成就

2、感而离开。又如，生产、制造行业的员工比IT行业的员工更有可能由于薪酬福利、公司效益和前景、工作条件等原因而离开，这可能是由于大部分生产、制造行业的员工在以上几个方面均不及IT行业员工的关系；（2）工作激励与成就感。工作激励与成就感因素是指员工由于工作内容单调而得不到成就感，工作任务无挑战性，员工才能得不到发挥，无法实现其理想，它在离职意向的影响因素中排第一位。随着人们文化素养和知识水平的提高，员工更加注重自身价值的实现，他们希望在工作中得到成就感，单调、刻板的工作内容和程序将会使他们萌生去意。2、组织因素：包括薪酬福利、晋升与培训、公司效益、工作条件等因素。（1）薪酬福

3、利。薪酬福利是影响员工去留的关键因素,包括薪酬内部不公平、薪酬外部不公平、薪酬与贡献不符、对福利制度不满意四个方面。员工一般会将其所得与公司内其他员工、公司外其他同类员工以及自己所作的贡献作比较，如果比较后感觉到不公平，就可能会产生离职意向；（2）晋升与培训。员工对自己的职业生涯大都有一定的期望，他们希望在组织里得到培训、获得晋升，在组织中有更好的发展。而晋升机会有限、得不到培训机会、对晋升的前景不满意，都有可能使他们选择离开；（3）公司效益和前景。公司效益和前景是影响员工去留的重要因素，公司效益不好、行业无良好发展前景以及其它公司吸引员工加盟都有可能使员工产生离职意向

4、。只有公司效益好、行业前景佳，员工才会安心留在公司，即使有其它公司招揽，他也会不为所动；（4）工作条件。员工每天的工作时间太长、工作环境、条件不好或者工作地点太远这些都很可能会导致员工萌生去意。3、个体与组织匹配性因素：指个体偏好的氛围和组织氛围之间的匹配性，员工会在价值观、道德氛围、个性等方面去判断组织与他个人的匹配性。如企业文化与公司传统、人际关系等因素。（1）企业文化。每个人都有自己独特的性格和个人品质，组织也会有其自身独特的经营宗旨、价值观念和道德行为准则，这些因素组合在一起，便形成与众不同的企业文化。员工个人价值观与企业文化不匹配、在公司里没有归属感、员工遇到

5、困难得不到公司关心、公司或部门缺乏凝聚力与合作精神、企业过分重视论资排辈都会使企业失去优秀的员工；（2）人际关系。不良人际关系是导致员工离开的重要因素，公司或部门人际关系复杂、与上司关系处理不好、与同事关系处理不好都会使员工离职。而且这个因素在国有企业及其它事业单位可能更显突出。4、外部环境因素：包括劳动力市场状况、组织外工作机会、就业形势等外界因素。当本行业人员供不应求，就业形势相对比较好或组织外工作机会增多时都会导致员工产生离职意向。（二）离职的调节因素员工产生离职意向后并不会立即离开企业，从离职意向到采取实际的离职行为还受许多因素的调节。如图所示，离职的调节因素主

6、要有以下三个：1、个体心理与外部环境支持因素。产生了离职意向后，员工是否选择最终离开，首先会受到个性心理特征的影响，如果员工不自信（对自己再就业能力无信心）、心理承受能力不强以及心理上具有惰性不愿改变现状的话，他仍然可能会留下。由于这些心理因素的存在,员工会寻找外部支持，这时，如果家庭和朋友均不支持其离开，同时外部也无更好的就业机会的话，员工离开的可能性就很小。2、个体经济支持因素。员工产生了离职意向后，是否离职，还受其经济承受能力的影响。当员工经济承受能力不强时，如果马上辞去工作的话，可能会给家庭或个人生活带来一定困难。所以，在没有找到另一个合适工作的情况下，员工离开

7、的可能性就很小。3、组织支持因素。员工产生了离职意向后，公司所做的努力和改变将对员工最终的去留产生重要影响。如果公司努力加以挽留、并尽量改善条件满足员工的需求；同时，一如既往的信任、重用员工，员工可能就会打消离开的念头。二、员工离职的管理对策针对离职意向的影响因素和从离职意向到离职行为的调节因素，企业可以采取以下对策。（一）在对员工个体的管理方面1、通过优化工作设计，提高员工在工作中的参与度和成就感。通过优化工作设计可以使员工在工作中得到激励、获得成就感，从而降低离职率。工作设计可以采取以下三种措施:工作轮换、工作扩大化、工作丰富化。工作