员工离职原因分析

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1、80后员工离职原因分析    　　一、内容概要　　在知识经济迅猛发展的今天，作为知识载体的知识型员工是企业获得竞争优势的核心资源，企业之间的人才争夺战也愈演愈烈。随着我国80后一代逐渐走上工作岗位，他们现己成为企业中知识型员工队伍的重要组成部分，是企业未来价值的主要创造者，是企业的重点培养对象和实现可持续发展的潜在资源。由于80后一代成长背景的不同，造成80后知识型员工在价值观念和行为特征方面都与80前群体有着明显的差异，工作中主要反映在80后员工藐视权威、强调个人主义、跳槽离职的频率高等。这些问题在一定程度上阻碍了企业的稳定和发展，给企业管理者

2、带来了严峻挑战。因此，深入分析和研究80后知识型员工离职的原因，无论是对员工本人还是企业都有着非常重大的意义。　　本文以作者曾咨询过的一家S企业为个案，通过访谈沟通，客观分析了S企业中80后知识性员工离职的原因，通过分析也暴露了该企业在管理80后知识型员工方面存在的不足和目前面临的问题和原因。并结合实际情况，从80后员工自身角度提出了相关建议。　　二、S企业“80后”知识型员工离职原因分析　　1、S企业概况　　S企业坐落于合肥市高新技术开发区，系中国某集团下属研究所全资创办的子公司，成立于1992年，注册资本三千万元，主要从事开关电源、特种元件及

3、变压器系列产品的应用研发和生产。产品应用领域涉及高能物理、激光、医疗电子设备、航空航天、电子仪器、视听设备、通信设备、电力系统以及其它行业，并与世界知名企业SIEMENS、GE、TOSHIBA、SONY、JVC、AIWA等公司结成良好的合作伙伴关系，为客户全面提供ODM、OEM业务。　　公司自成立以来，先后被认定为安徽省高新技术企业，军用电子元器件合格供应商，省级技术研发中心等，并顺利通过军工电子装备科研生产许可，ISO9001、ISO14001、OHSAS18001、GJB9001体系认证、保密体系认证以及军工产品质量体系认证，并已获得CQC、

4、CB、UL、CSA等国内国际标准认证，S企业依托国家研究所的雄厚实力，业务发展迅速，效益呈逐年上升趋势，年销售额达八千万元人民币，其产品不仅销往北京、上海、南京、广东、深圳等国内工业发达地区，还销往西欧、澳大利亚、美国等国际经济发达地区，发展前景广阔。　　2、S企业面临的问题　　据企业内部资料显示，在S企业现有的862名员工中，年龄在30岁以下的80后员工有223名，占据员工总数的25.87%。其中除去一线的基层生产员工，在80后员工群体中有105名是知识型员工（拥有大专以上学历或专业技工证书），占据企业知识型员工总数（346名）的30%以上，他

5、们是企业知识型员工队伍的重要组成部分和促进企业发展的重点培养对象。　　（l）据统计显示，这些80后知识型员工的在职时间明显偏低，其中低于一年的占了28.57%（30名），低于三年的高达77.14%（81名）。　　（2）在过去的三年中，从S企业离职的员工共计184名，其中80后知识型员工有86名，占离职员工总数的46.74%。　　由此可见，80后知识型员工给S企业带来了新的管理难题，即80后知识型员工在职时间普遍偏低，且离职意愿和离职率较高，缺乏工作稳定性。对此，企业的管理者感到十分困惑：为什么企业每年经过精挑细选招聘而来的大学生，在短短的两三年之

6、内竟流失了七成以上？而且S企业目前正处于高速发展的阶段，为了满足内部人才储备，填补因80后知识型员工离职造成的职位空缺，企业不得不年年花费大量的人力财力招聘新员工，这都在一定程度上增加了企业的运营成本。　　3、企业80后知识型员工离职影响因素分析　　通过与该企业员工访谈获得的资料，笔者分析了S企业中80后知识型员工特有的工作行为方式，并从中找到了能够导致他们产生离职意愿的影响因素。　　3.1薪酬与激励　　作者在调研和访谈过程中发现，多数员工认为，现有工资水平低与个人能力贡献不匹配，绩效考核存在不公平性，在外面能够找到比现有工资水平高的公司是导致最

7、终离职的原因。事实上，S企业成立己有十几年的时间，薪酬、绩效考核制度自2002年修订后，一直延用至今，整个薪酬绩效体系缺乏激励性，主要表现在以下几方面：　　（1）整体薪资水平不高。S企业人均工资水平在当地处于中等水平，同等岗位的个人薪酬总额与市场相比并不占优势，且因公司系某研究所全资子公司，薪酬结构尚且延用国企模式，工资结构多而繁复，固定工资不高，福利费种类多，总金额尚可，固定工资部分由基本岗位工资、交通补贴、住房补贴、误餐补贴等等多个项目构成，项目多，各项金额低（显得基本岗位工资较低），由于其直观性差，造成在年度工资总额相同的情况下，这种多项目

8、的工资结构较简单的工资结构所表现出来的显性工资要低，员工通常在决策是否离职的时候，才会将各项琐碎的工资累加平均，用现有月薪与市场价进行权