以福利提升雇主品牌.doc

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1、以福利提升雇主品牌“讲一讲你自己吧。”面试中，遇到这样的问题，好多面试人都会结结巴巴地、努力表述一些自己的丰功伟绩。但聪明的面试者会把这个问题看作是一次将自己和其他许许多多绝对合格的面试人区分开来的机会。讲一下自己的价值观、信条，展望一下未来，讲一下自己打算如何创造未来等，这个问题其实是个任你挥洒想象的良机。其他条件一样，描述自己的方式可以为自己增添具竞争力的特色细节，从而成为赢家。你们公司的福利计划也一样，它是增强你们公司竞争力的特色因素，而不仅仅是传统意义上的额外考量因素（这些传统意义上的福利项目虽然也曾特别过，但现在已经被我们认为是理所当然的权利，如，带薪病假、

2、有薪度假、医疗福利等）。福利体现公司价值观福利计划是一种充满生机、充满想象力的创新机会，它们要真真切切、意味深长、精确地展示出你们公司的价值观和信念，公司对未来的看法，以及公司将采用哪些措施来创造未来。目前比以往任何时候都要求你把你们的福利计划——包括福利计划的内容以及管理方式——看做是一种把你们公司和其他公司区分开来的机会。福利计划能够正确体现你们公司吗？只是停一停、站一站，还是想让你留下来？拥有差强人意福利项目的公司，没有在营建互为伙伴的合作关系（在这种关系中，公司和雇员互相帮助，实现各自的长远目标）。那些只想让雇员全心投入少数几年的公司的福利计划往往传达出以下信

3、息：“拜托。请在我们这儿工作时保持健康。”这类公司只有基本的医疗保健福利；双方共担程度高，扣除条款也很多；或者是其他类似的低成本保障模式。这种做法既可以让公司保持低成本，又可以让雇员在短期内保持正常运转。不强调预防的医疗保健福利计划就等于告诉雇员：公司并不特别关心他们长期的健康状况。当然，这无可厚非，尤其是对以初创模式运行的公司来讲，它们绝大多数的雇员本来就没有期望得到长期的保障（而且，心里也都清楚这一点）。但请记住，就个人而言，每个雇员都对长期的个人健康抱有期望（包括对他们家庭成员的），而且这最终可能会成为他们离职的决定性因素。3/3希望与雇员建立长期关系的公司会尽

4、可能地帮助雇员营建重要的未来。这就意味着，不止包括全面的、员工负担较轻的医疗保健福利，这些公司还会为雇员提供营建财务安全以及领取退休收入的机会，而且还会为各类家庭和生活方式提供福利项目。这些福利计划表明，公司想尽力满足各类员工的需要。为了让花在福利上的钱产生最好的效果，计划必须进行很好的沟通，计划必须被很好地理解，必须和公司文化联结起来。理想的情况是，雇员可以选择是否覆盖家庭成员或伴侣；强调身心健康、强调娱乐；为家庭提供工作/生活福利；可弹性安排工作；有需要时，可享用有薪假期。保障财务安全的方法各不相同，这些公司提供退休收入、储蓄、生命险、长期伤残险、理财教育和咨询以

5、及期权计划。这些都已大大超越了传统福利包括的范围，不仅如此，在创建个人未来方面，通过提供再教育机会、通过推动雇员职业生涯的提升，雇员也可获得有意义的帮助。公司会提供学费返还项目、培训赞助、在线学习机会、研讨会、证书课程、考虑周到的成人扫盲课程、英语作为第二外语的课程和与社区学院合作提供新技能培训。这些都显示公司对雇员将来的职业生涯成长负责，虽然这些再教育的机会存在为其他公司做嫁衣的风险。Wow！让雇员惊喜的福利大多数情况下，公司都须提供一定水平的福利，以应对就业市场的竞争。不仅如此，还要提供特色鲜明的福利，真正能让你的雇员和潜在雇员不由自主大叫“wow”，需要承诺、努

6、力、付出和金钱。在美国西南航空公司，令人“wow”的福利是利润分享。西南在业界实行着最古老、也最慷慨的利润分享计划。这个计划通过分享公司利润，为雇员累积退休储蓄。根据董事会的决定，以现金、股票或两者兼具的形式，公司最高可以拿出全年营业利润的15%.在西南，利润分享已经成为一种生活方式。这个计划自1973年1月1日开始实施，这一计划在很大程度上造就了公司保持低成本的精神。每个人的分配基础是自己的收入和公司的利润。那些工作时间更长、飞行次数更多的人会分享到更多的利润。参与该项计划的雇员知道，他们让公司赚取更多利润的努力可以带给他们非常可观的财务回报，会使他们将来的财务更有

7、保障，这让他们发自内心地骄傲和自豪。3/3虽然雇员可能把他们该类福利计划的资金投放到多个方面，但许多员工都至少把一部分钱投资于公司的股票。公司股票表现好，每个人都受益。长期服务的员工，退休时已经成了百万富翁。日常工作中，常能无意中听到老雇员向新雇员解释浪费、粗心和不努力工作是如何影响他们的利润分享的。利润分享形成了一种压力，来自伙伴、同事、同学等具有同样特征的同类人的压力。促进成本降低、团队协作。员工对公司的承诺、员工之间的凝聚力以及客户服务意识都相应增强。西南航空公司的福利计划是为具有长期服务观念的员工所设计的，并且支持这种文化。在雅虎，也有很多让