职工持股杂谈.doc

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1、此文档收集于网络，如有侵权，请联系网站删除新公司投资主体探讨任正勇以太光通信创始人与陈健星等七名研发人员为发起人设立的新公司对其他投资主体的资格认定为营销骨干及高管人员，这是一个职工持股的制度安排，其主导思相想无可厚非，但公司的投资主体是以自然人或企业法人或社团法人的身份入主新公司，笔者认为还是值得探讨的。太光通信创始人与陈健星等七名研发人员以自然人的身份作为出资人合情合理，是双方追求共同利益的一种必然选择。一方有资金、市场资源优势，另一方有技术特长，资源具备互补性，二者的结合是资源优化配置的表现。其他职工如高

2、管及营销骨干的入股是否以自然人的身份呢？因为他们的优势同太光通信创始人的资源优势重叠或者说二者相比其没有比较优势。这是本文将要探讨的问题。职工持股制度的核心在于通过职工持股经营，构建一种按劳取酬和按资分配的利益机制，即职工通过劳动获取工资报酬，同时通过个人投资于本企业获得投资收益。职工既是企业的劳动者，又是企业的所有者，以股权为纽带与企业结成利益共同体。虽然职工持股制度是目前国内外企业比较流行的一种激励方式，但它并不是唯一的激励方式，也会因其操作方式的不同而使结果迥异，笔者认为对此应有一个正确的认识。一、职工持

3、股能否真正激励职工？为了调动职工的积极性，所采取的物质激励措施有两种：收入激励和股权激励。收入激励的方式包括：工资、奖金、销售收入提成等；股权激励包括职工参股、给公司骨干送干股等。上述两种激励方式的根本区别在于二者在当事人的贡献与所得之间具有不同的对应关系，收入激励是一种强对应关系，而股权激励是一种弱对应关系；无论哪种收入激励形式，其共同特征是按贡献分配，而股权激励则是按股份分红，与股东的贡献并无关联，只与持有的股份数量相关，而这在公司设立或改组之时就定型了。此外，收入激励和股权激励的另一个区别是直接激励和间接

4、激励的关系，如下所示：收入激励：当事人所得---当事人对公司的贡献股权激励：当事人所得---公司效益---全部员工对公司的贡献因为企业效益并不一定随某一个职工的努力就会增加，在“搭便车”心态的作用下，他就很难有积极性为增加企业的效益，从而为增加自已的那一部分回报而努力去工作。股权激励有两个递减规律：（1）股权对当事人的激励作用因当事人的职位降低而递减，职位越高的人越适合用此法，职位越低的人越不适用；（2）股权对当事人的激励作用因当事人的持股数量和比例的减少而递减。因此，对一般的员工主要采取收入激励的方式，而对公

5、司核心人员采取股权激励的方式且股权应当采取适当集中的原则，这是一种较为理想的模式。但公司核心人员以何种身份持股，这又是值得老板们费思的了。此文档仅供学习与交流此文档收集于网络，如有侵权，请联系网站删除二、老板对职工持股的隐忧多数老板都承认，企业的发展越来依赖于人才，而且层次比较高的人才持股倾向较为重些。但老板在要不要职工持股的问题上存在艰难的选择，主要表现在以下三方面：1、与人分权“一年合伙，二年红火，三年散伙”是对多人合资办企业可能出现的一种结果的写照。之所以不欢而散，不是分利，而是分权。即一项决策，股东甲要

6、这样做，股东乙要那样做，结果是久拖不决或者是虽按大股东的意志定下了基调，但闹得都不开心。人多嘴杂，不便于商量，不利于决策。2、凝固的股权与变化的情况不适应现代社会是一个人才辈出的社会，知识更新速度加快，今天是人才不等于明天也是人才。如果用股权的形式固化，则会阻碍公司人才的吐故纳新，不利于更高层次的人才进入。若都是自然人身份持股，则在预留股份的操作上有障碍，特别是公司前景看好时。有些人是今天怎么看怎么顺眼，没准明天怎么看怎么不顺眼。若其成为股东，一旦闹翻了，怎么办？这就存在一个股权转让的问题，可这事就是比较烦，若

7、在转让价格、转让对象、转让方式等方面谈不拢，其危害程度相当大，轻则不欢而散，重则鱼死网破。3、分享公司机密一个公司的发展，在最初关键的几年，总会有许多不便外人或更多的人知道的企业机密。一旦让人知道，会有官司之灾。在股权集中的情况下，老板动用资金打通某个关节是没有必要让手下人知道的。但手下人都是股东，他们有知情权，有了解财务情况的权利，你不交待还不行，但交待了又不保险，没准以后会遭致报复。三、职工持股模式的选择笔者认为，太光通信创始人与陈健星等七名研发人员作为新公司的老板，在股权设计时是否可考虑这样几个原则：1、

8、让极少数信得过之人员以自然人身份持股；通过周密的事前考核，让具有资源互补特长的1---2名核心人员“中标”。2、增加其他股东的“流动成本”；其他股东的股份不能有转让权、继承权，任何原因脱离公司都得按事前签署的《持股章程》之规定将其股权按规定的方式、规定的价格转让，加大跳槽的机会成本。3、降低其他股东的“决策能力”通过设置一挡板或中间层（员工持股会）来减少其他股东的话事权，将决策权固定在