绩效管理的实施过程与方法.doc

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1、第六章绩效治理§6.1绩效治理概述一、绩效的含义（一）绩效的含义1、所谓绩效，确实是指职员在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的同时能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩确实是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。2、理解那个含义，应当把握以下几点：15/15（1）绩效是基于工作而产生的，与职员的工作过程直接联系在一起。（2）绩效要与组织的目标有关，对组织的目标应当有直接的阻碍作用。（3）绩效应当是能够被评价的工作行为和工作结果，那些不能被评价的行为和结果也不属于绩效。（4）绩效还应当是表现出来的工作行为和工作结果，没有表

2、现出来的就不是绩效。3、张德关于绩效的定义：绩效是人们所做的同组织目标相关的、可观测的、具有可评价要素的行为，这些行为对个人或组织效率具有积极或消极的作用。（二）绩效的特点1、多因性P＝f（A，M，O)2、多维性3、变动性（动态性）二、绩效治理的含义15/15绩效治理确实是指制定职员的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对职员的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以确保职员的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的治理手段与过程。完整准确地理解绩效治理的含义，需要注意以下几个问题：1、绩效治理的内容（1）打算绩效是指在绩效周期开始时，由上级

3、和职员一起就职员在绩效考核期内的绩效目标、绩效过程和手段等进行讨论并达成一致。（2）监控绩效是指在整个绩效期间内，通过上级和职员之间持续的沟通来预防或解决职员实现绩效时可能发生的各种问题的过程。（3）考核绩效是指确定一定的考核主体，借助一定的考核方法，对职员的工作绩效做出评价。（4）反馈绩效是指绩效周期结束时，在上级和职员之间进行绩效考核面谈，由上级将考核结果告诉职员，指出职员在工作中存在的不足，并和职员一起制定绩效改进的打算。2、绩效治理的目的•战略目的、治理目的和开发目的。3、绩效治理的作用15/15•绩效治理是整个人力资源治理系统的核心，绩效考核

4、的结果能够在人力资源治理的其他各项职能中得到运用。•绩效治理是企业治理的一个重要工具。4、绩效治理的责任•绩效治理是企业所有治理者的责任。5、绩效治理的实施•绩效治理的实施应当贯穿治理者的整个治理过程，体现在治理者的日常工作中，成为一种经常性工作。三、绩效治理的意义1、有助于提升企业的绩效。2、有助于保证职员行为和企业目标的一致。3、有助于提高职员的中意度。4、有助于实现人力资源治理的其他决策的科学合理。§6.2绩效治理的实施过程一、打算绩效（一）打算绩效的差不多过程1、打算绩效的三个时期：预备时期、沟通时期、绩效打算的审定与确认时期。15/152、绩

5、效目标的三个要紧来源：ü上级部门的绩效目标ü职位职责ü内、外部客户的需求3、结果（绩效合同）重要，过程（双向沟通、职员的参与与承诺）也专门重要。（二）绩效考核目标（绩效评价指标体系的设计）1、维度设计Ø工作业绩Ø工作能力Ø工作态度2、指标及权重设计Ø工作业绩：数量指标、质量指标、工作效率指标及成本费用指标。Ø工作能力和工作态度：则具体情况具体对待，依照各个职位不同的工作内容来设定不同的指标。Ø确定绩效指标时，应当注意以下几个问题：（1）绩效指标应当有效；（2）绩效指标应当具体；15/15（3）绩效指标应当明确；（4）绩效指标应当具有差异性；（5）绩效指

6、标应当具有变动性。3、标准设计Ø即关于绩效指标界定的情况，职员应当如何样做或者做到什么样的程度。Ø确定绩效标准时，应当注意以下几个问题：（1）绩效标准应当明确（2）绩效标准应当适度（3）绩效标准应当可变总结：绩效评价指标体系设计的SMART原则ØSpecific（明确具体原则）Ømeasurable（可衡量原则）Øattainable（可达成原则）Ørelevant（相关原则）Øtime-based（时刻原则）（三）绩效考核周期1、是指多长时刻对职员进行一次绩效考核。2、绩效考核周期的确定，要考虑到以下几个因素：15/15（1）职位的性质（2）指标的性

7、质（3）标准的性质二、监控绩效（一）与职员持续沟通1、沟通的目的ü对绩效打算进行调整ü向职员提供信息ü让治理人员了解信息2、沟通的内容：治理人员重点关注的内容vs.职员重点关注的内容3、沟通的方式：正式沟通vs.非正式沟通（二）辅导与咨询1、辅导(是一个改善个体知识、技能和态度的技术)ü要紧目的ü“好”辅导的特征ü过程2、咨询ü要紧目的：关心职员克服工作过程中遇到的障碍。15/15ü“好”咨询的特征ü过程（三）收集绩效信息1、作用ü为绩效考核提供客观的事实依据。ü为绩效改善提供具体事例。2、信息内容ü能证明目标完成情况的信息；ü能证明绩效水平的信息；ü

8、关键事件。3、方法：观看法、工作记录法、他人反馈法。三、考核绩效（一）考核主体ü考核主体一般包