如何激发员工动力.ppt

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1、如何激发员工动力管理顾问林波管理顾问简介林波高级管理咨询师，南京大学-美国密苏里大学工商管理硕士、经济学硕士十二年企业高层管理经验，十四年管理咨询经验获得2012年中国企业联合会管理咨询优秀案例奖，2012年国际管理咨询“君士坦丁”提名奖研究方向：战略规划、组织设计、生产运营管理咨询案例：广东星辉车模、无锡中达电机、江苏通达动力、江苏方圆制药、江苏维尔利环保科技、江苏舜天泰科服饰、南通吉华物流、南京水务集团、江苏省城市规划设计研究院、汕头东京电器等70多个项目研讨内容请思考员工为什么不能积极主动、全力以赴地工作？员工的工作热情为什么难以持久？员

2、工为什么不能像老板一样勤奋地工作？哈佛大学威廉·詹姆斯教授研究发现：计时：员工仅能发挥20-30%；激励：可以发挥到80-90%。公式：工作绩效=能力×动机激发在个体能力不变的条件下，工作成效的大小取决于激励程度的高低。激励程度越高，工作绩效越大；反之亦然。你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。激励的定义激励，指激发人的内在动机，鼓励人朝着所期望的目标采取行动的过程。激励是一个非常复杂的过程，它从个人的需要出发，引起

3、欲望并使内心紧张，这种紧张不安的心理会转化为动机，然后引起实现目标的行为，最后在通过努力后使欲望达到满足。管理的本质是通过他人来达成目标，其核心是激励下属矢不激不远，人不励不奋。有无激励大不一样。激励的原则需求产生动机，动机引发行为。激励的本质就是满足需求，激励的研究应从了解人的需求入手。作为企业的管理者，你了解员工的需求吗？要求对组织的目标有明确的了解，要求参与决策的愿望大大加强。要求工作有变化，能在工作中找到乐趣，人们已越来越不安于单调呆板的工作。要求工作的一部分自己能够做主。要求有更多的成长和发展的机会，希望自己在职位、薪酬上能突破现状。

4、要求被尊重、关心、理解。要求有沟通的机会。人们越来越不喜欢别人以简单的命令来支配自己，希望以双方协商的方式来工作。了解员工的需求在“老一辈”的管理者看来，90后乃至95后员工强调个性，做事的方法总是出人意料；协同能力较弱，缺乏经验和耐久力。调查显示，90后思维活跃，视野开阔，他们不喜欢墨守成规，不喜欢被约束，更不喜欢被说教；他们喜欢刷存在感，需要参与感和被认同。如何改变传统的思维方式，根据年轻员工的特点调整工作环境、工作氛围和工作方法，给他们营造自由发挥的空间，而不是单纯用制度去压他们，已成为企业管理者需要认真思考的问题示例：如何与90后员工打

5、交道？控制过严工作标准不合理管理水平低缺乏工作认可缺乏上下左右的有效沟通工作地位不高员工士气低落的原因不被公平对待不信任上级薪酬制度不合理才能与使用不匹配没有安全感发展空间小工作环境不理想讨论：如何让下属开心地工作？马斯洛：需求层次理论赫茨伯格：双因素理论斯金纳：强化理论弗鲁姆：期望理论四个重要的激励理论生理自我实现被尊重社交安全1.马斯洛：需求层次理论生理的需要（温饱、住所）。这是人类为了维持生存最基本的需要。生理自我实现被尊重社交安全生理自我实现被尊重社交安全安全的需要（人身安全、工作安全、稳定的环境）社交的需要（归属和爱）。他希望归属于一

6、个团体以得到关心、爱护、友谊和忠诚。生理自我实现被尊重社交安全被尊重的需要（需要被别人尊重）。希望自己的人品、能力、工作被承认，希望自己有一定声誉和威望。生理自我实现被尊重社交安全自我实现的需要（有独立的精神和人格）。就是要实现个人理想和抱负，最大限度发挥个人潜力并获得成就的需要生理自我实现被尊重社交安全为满足维持基本生活所需的激励措施有：“薪酬激励”法为满足安全需求的激励措施有：“福利激励”法—法定的福利保险—公司的个性化福利保障为满足归属感、情感等社交需求的激励措施有：1.“团队激励”法—具有共同的目标—营造有愿景、有激情、有凝聚力、亲密和

7、谐、友爱融洽的团队氛围2.“感情激励”法—感情激励的最高境界就是“感动”被激励人需求层次理论的应用满足尊重（自尊、自信、权力、地位等）需求的激励措施有:1.“尊重激励”法—尊重从倾听开始—尊重员工的人格、才能以及劳动成果2.“赞美激励”法—下属费心干完一件事后，你至少对他说句：干得不错—领导夸奖有如小幅加薪3.“鼓舞激励”法—拍拍肩膀永远比从后面踹几脚更能激励员工—在组织员工士气低落时，高层的鼓舞尤为重要需求层次理论的应用（续）4.“信任激励”法—领导给下属多少信任，下属就还给领导多少干劲—信任等于不乱加猜疑，但不等于没有监督5.“奖励激励”法

8、—重大项目，重要改善，重赏之下必有勇夫—做到有功必赏，有过必罚6.“授权激励”法—能够充分授权，也是一种十分有效的激励方式—授权可以让下属感到自己的责