浅论企业如何破解雇员“怀才不遇”困境.doc

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1、浅论企业如何破解雇员“怀才不遇”困境一、解决企业人才“怀才不遇”问题的重要性岁末年初是企业传统的招聘旺季。据2013年第四季度的调查显示显示，80.9%的雇主将增加招聘量，其中21.8%因企业人员流动加剧所致，可见“离职补充”仍是企业开展招聘的主要原因。一份针对国内企业雇员主动离职的原因进行调研发现“缺乏发展空间”是导致雇员主动离职第二大原因，仅次于“薪酬福利低”，20%的雇员因此而流失。熟练雇员的流失将给企业带来巨大的人力资源重置成本，外国研究机构曾作过估算：人才流失的基本经济成本为其年薪的1・

2、2至2倍。由此可见，避免雇员因缺乏职业发展空间而流失，化解企业雇员“怀才不遇”的困境，对保持企业核心人才队伍稳定、降低企业人力资源成本、提升员工队伍士气、提升企业工作效率、增加企业利润收益都将起到重耍的作用。二、企业人才“怀才不遇”原因分析在现代企业中，“怀才不遇”则是企业人力资源管理体系失灵的一个重要表现，要解决此问题要対企业人力资源管理体系进行全面分析，主要原因冇如卜六方面：1、未形成有利于人才流动的“内部人才市场”形成有利于人才流动的“内部人才市场”对促进企业雇员的职业发展至关重要。目前国内

3、企业在此主要存在如下问题：浅论企业如何破解雇员“怀才不遇”困境一、解决企业人才“怀才不遇”问题的重要性岁末年初是企业传统的招聘旺季。据2013年第四季度的调查显示显示，80.9%的雇主将增加招聘量，其中21.8%因企业人员流动加剧所致，可见“离职补充”仍是企业开展招聘的主要原因。一份针对国内企业雇员主动离职的原因进行调研发现“缺乏发展空间”是导致雇员主动离职第二大原因，仅次于“薪酬福利低”，20%的雇员因此而流失。熟练雇员的流失将给企业带来巨大的人力资源重置成本，外国研究机构曾作过估算：人才流失的

4、基本经济成本为其年薪的1・2至2倍。由此可见，避免雇员因缺乏职业发展空间而流失，化解企业雇员“怀才不遇”的困境，对保持企业核心人才队伍稳定、降低企业人力资源成本、提升员工队伍士气、提升企业工作效率、增加企业利润收益都将起到重耍的作用。二、企业人才“怀才不遇”原因分析在现代企业中，“怀才不遇”则是企业人力资源管理体系失灵的一个重要表现，要解决此问题要対企业人力资源管理体系进行全面分析，主要原因冇如卜六方面：1、未形成有利于人才流动的“内部人才市场”形成有利于人才流动的“内部人才市场”对促进企业雇员的

5、职业发展至关重要。目前国内企业在此主要存在如下问题：（1）内部人才需求信息不透明：企业内部未设立有效的対内人才需求信息发布渠道，企业与雇员之间因“信息不对称”导致“逆向选择”现象突出——符合企业需求的条件优秀人才失去晋升机会，条件不足但容易获取信息的雇员反而得到提拔。（2）“人才盘点”工作不力：国内一份调查报告数据显示，90%的受访企业定期开展人才盘点，但只有32.7%的企业认为其在人才盘点方面的投入能带来组织绩效上的回报。由此可见，虽然国内企业大多已开展人才盘点工作，但由于人员专业性不强、分析方

6、法不匹配、调研时机不当、收集数据不准确等原因造成人才盘点工作失效。（3）雇员内部流动不畅：在企业内部，雇员要实现职业生涯发展一般有纵向晋升和横向轮岗两个途径。纵向发展通道山于竞争激烈，不能满足所有优秀雇员的职业发展需要，横向流动则由于企业各部门存在“本位主义”的思想，在雇员提出内部流动的需求时首先考虑本部门利益，而非企业整体利益，导致各部门之间壁垒森严，人才流动极其怵I难。2、未形成科学的人才选拔评价体系为数众多的企业尚未建立科学的人才选拔评价体系，具体表现为：（1）人才评价标准模糊：企业没有标准

7、化、可量化的人才评价指标,单凭上级个人偏好或主观印象选拔人才，其主要原因是：第一、绩效管理体系不完善，企业未建立完善的业绩评估体系，无法客观评价雇员实际工作成果，只能依赖直接上级的主观判断。第二、未建立岗位胜任力模型,不能将高绩效雇员所必备的道德标准、性格特质、知识、技能、经验、业绩水平等要素完整、清晰地描述。因而只能采取显性、简单、片面、直接的评价指标。（2）人才选拔手段有效性低：企业在选用人才选拔手段时容易出现两种错误倾向：第一、人才选拔手段简单：理论笔试、非结构化面试等信度、效度较低的选拔手

8、段仍是主流，难以体现及雇员与岗位的匹配程度。第二、人才选拔手段过于程式化：企业在缺乏岗位胜任力模型支撑的情况下盲目堆砌各类人才选拔技术，既费时费力费成本，又达不到选拔人才的目的。3、企业未建立健全的职业发展体系国内企业在职业发展体系建设方面主要存在如下问题：（1）“双通道”式职业发展体系未能落地：在国内企业“技术通道”的受重视程度往往低于“管理通道”。突出表现为企业对“专业技术职称”的重视程度不高，“专业技术职称”与雇员的调薪、晋职均不挂钩，拥有中、高级职称的雇员比例偏低等现象。部