薪酬设计中的几个问题.pdf

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1、管理论坛薪酬设计中的几个问题余松梅水利部产品质量标准研究所人事处摘要：本文是在现行工资体制的基础上，根据马克思《资能在第二个层次。我们在做设计和考虑问题的时候要注意，本论》中关于工资一章的论述和国内外市场经济条件下现代企千万不要混淆在一起。业的要求，以及我国工资制度改革的思路所进行的思考。关键词：分配概念工资制薪金制二、工资制和薪金制就制度的特征而言是有区别的第一，工资是劳动力价值或是价格的转化形式，较适用现在的分配概念要比我们改革开放前的概念要大得多，于蓝领层。薪金制不是一个很新鲜的话题，很早就有了，较适分配的形式和分配的办法也有各种各样的提法。长期以来，我用于白领阶层。把薪

2、金制定位在经营者，就出现了经营者年们对于工资这一概念比较熟悉，用得也最为广泛，但近些年又薪制。而实际上，作为薪金制来讲，适应的层次和对象应该是提出了年薪制、股权、持股收入等等，且影响逐渐扩大。就一很多的，目前我们主要考虑三个层次，第一个层次是高级经营些市场经济发展较为发达的国家来看，他们薪酬分配的概念层，第二个层次是科技层，第三个是一般经营管理层。和办法在最近这些年也在调整，总体来说，是分配概念整体第二，按小时计薪，按周发薪，扩大一点讲是按天计薪按都在发展。月发薪，这是工资制的特征。而薪金制是按年计薪按月发薪。对于企业方来说，薪酬是企业总成本的重要组成部分，有些企业在计算日工资

3、、月工资的同时还在计算病事假工资、是资本的投入，要求获得资本的回报。通常情况下，社会劳动加班工资等，最主要的原因就是把这两套分配制度混淆在一者所有的收入可以从三大块来划分：一块就叫工资，在外资起了，因为拿年薪的人是不作这些计算的。企业中又称其为薪资；第二块的内容按照十五届四中全会的第三，工资制的劳动是可以计量的，而年薪制的劳动是提法叫“持股收入”，我觉得还是叫“持股激励”比较好，因不可以或者是很难计量的。因为拿工资的劳动是一种相对简为它并不仅仅是持股所带来的衍生收入，实际上股权本身也单的重复性劳动，所以我们可以有定额、工艺、用各种各样的是一种收入；第三大块就是“福利性收入”，这

4、并不仅仅是我标准去要求它。常常有些职工提出干部的岗位怎么测量？以们的国有企业才有，在世界上任何一个运营比较正常的企业前我们尝试过很多办法，但是实际上的效果都不好，因为白领都是有的。如何设计和管理薪酬的整个分配和运作过程，使阶层的主要劳动是创新，就意味着没有一个预先的标准来度其获得尽可能多的回报，是人力资源管理者的重要职责。我量，所以他的劳动需要市场来认可，市场来度量。因此，薪金们在进行薪酬制度设计前，有必要先将以下几点之间的关系制最基本的考核条件是由市场来确定的，我们在设计薪金制分析透彻。的时候，不要用工资制的那套办法来设计。第四，工资制的设计是有统一标准的，但是企业里拿年一、

5、工资和股权收入的决策权归属薪的人是没有统一标准的。工资制的劳动者是可以有集体合工资和股权收入从内容和操作办法上来讲差异是比较同的，而拿年薪的人一般不参加集体合同，叫“个案确定”。大的。现在我们的一些企业经常是由人事部门或高层经营者第五，工资制的群体常常是作为劳方来确定的，而薪金自己在确定高层经营者的报酬，这个关系有点不伦不类。工资制的群体是作为资方来确定的。的分配是一种即期的收入，严格来讲纯粹是一种劳动性的收第六，在市场经济社会，国家立法的法规的基本原则大入，对企业来讲是一种成本性的支出，它和资产性的支出是截多是保护工资制的人，保护蓝领阶层，而薪金制的阶层和半薪然分开的。所以这

6、一块应该是由企业的经营层决定的。股权制的阶层劳动法规很少提及。文革以前曾有个规定，干部每激励这一部分从理论上来讲是按生产要素分配的部分，是一季度有三天的带薪事假，而干部加班从来没有加班工资。这种长期收入的分配，甚至在很大部分上是对未来收入的分配，在世界市场经济国家都是这样的，因为你是白领阶层，你是执它与资本性支出带有很大的关联性，所以这一分配制度的决行资本的职能的。策权归属于董事会。但这一部分获受的主体恰恰就是工资收两种制度不同的特征要求我们在设计薪酬制度的时候，入的操作主体，是一个权力链。企业的经营层实际上也是雇千万不要仅仅局限于经营者，如果仅仅局限于一个人的话是员，和企业的

7、业主是两个不同的层次，你可以通过授权代理，肯定要失败的。我个人认为高级经营者、科技层、一般管理层但是你绝对不是业主。他的权限只能在第一个层次，绝对不这三个层次都适用于薪金制。那么怎么设计？基本的原则应P.68人力资源管理管理论坛是按照上述的六个方面的特征去考虑和设计。浅论女性领导力的开发三、薪金制的构成和执行层面的划分现在的薪金制是由三个部分构成的，第一个部分是基祁炜北京科兴生物制品有限公司薪，在确定基薪的时候要考虑规模、经济效益、经营难度、本行业的经济指标和业主标准，这是确定基薪的五个基本