论国企人力资源管理.pdf

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1、StudiesInstitute管理研究院守公正、公平、合理的原则，讲究公平，稳定人心。最后，中小企业内部人学,2012力资源企业应加强企业文化建设，树立优秀的企业形象，增加员工的凝聚[2]翦象稚.H公司人力资源管理效能优化研究[D].华南理工大学,2012力，为员工的发展提供广阔的前景空间。作者简介参考文献杨佩，女，1985—，职称：初级政工师，现就职于陕西延长石油国际勘探[1]曾天养.GZA服饰有限公司人力资源管理中诊断报告[D].兰州大开发工程有限公司，主要研究方向：企业管理。论国企人力资

2、源管理吴芸宜宾市投资集团有限责任公司摘要：当今世界已是知识经济时代,企业之间竞争如此激烈，竞三、公司人力资源管理对策及建议争的实质是企业间的人才竞争。企业对人才的依赖程度比以往任何时1.强化人力资源战略管理候都要紧密，人力资源的开发、管理、配置及激励已经成为企业生存、（1）高度重视，强化人力资源管理力量。公司管理层要站在人力资源发展至关重要的前提。本文结合工作的具体实践和感受，通过剖析企整合和发展的高度，重新定位公司人力资源管理部门，进一步明确人力资业内部的人力资源状况，阐述了人力资源在企业管理

3、中的重要地位，源部门的职权，赋予其人事管理、绩效考核、员工培训、员工奖惩、职务升提出了对人力资源管理工作的有序进行的建议，希望对在相关领域的降等工作的建议权，强化其人力资源规划编制及动态管理的职能，使每位企业有一定的借鉴作用。从事人力资源管理工作的职工都具有全局意识，都能站在公司整体利益的关键词：人力资源管理企业角度进行思考。（2）合理编制企业人力资源规划。人力资源规划是系统评价人力资一、公司人力资源现状源需求，确保必要时可以获得所需数量且具备相应技能的员工的过程。合公司目前共有员工110名，学

4、历结构为研究生学历及以上14名，占总人理的编制人力资源规划是人力资源战略管理的重要环节，规划必须针对公数的13%；大学本科学历51名，占总人数的46%；大专学历35名，占总人数司薄弱环节，站在顶层的高度进行思考，从人力资源的开发、引进、培训到的32%；中专（高中）学历7名，占总人数的6%；高中（中专）以下学历3名，人力资源的成本进行合理的规划，具备前瞻性、务实性、可行性。占总人数的3%。本科以上学历比例占到了59%。（3）针对各部门定员定岗。公司需要根据人力资源发展规划，对于公司各部门定编定岗，

5、在岗位分析过程中，对具体岗位提出明确的任职资格二、人力资源管理存在问题分析要求，明确公司各岗位所需能力。同时，公司在定员定岗过程中，需要明确1.人力资源发展战略规划分析部门核心岗位。（1）高层管理重视程度不足，管理力量较弱。公司没有设置专门的人2.强化人力资源管理机制力资源管理部，人力资源管理工作由办公室负责，办公室更多的工作是会（1）进一步建章立制，完善基础管理制度。无规矩不成方圆，对于企议接待，领导服务、文书管理、档案整理、薪酬核算、年终（中）考核等繁杂业而言，建章立制是企业规范管理的基础性

6、工作。公司在经过前几年的发的基础事务性工作，人力资源的管理方面的时间较少。展，需要认真梳理原有基础性管理制度，针对已经暴露出的缺失制度着手（2）缺乏战略规划。公司没有形成系统的发展战略规划，也没有与之进行编制，针对已经明显不适应现状的制度进行修改完善，将人力资源管相对应的人力资源发展战略。因此，公司多是临时性、被动地面向社会招理规范化、制度化、具体化。聘，缺乏人才引进的系统规划，更多的是急时抱佛脚的现象。（2）完善薪酬机制。按照目前公司薪酬结构，员工约70%的收入是属2.人力资源管理机制分析于职

7、务工资或员工福利，不因部门及个人的工作表现而动态变化，仅有30%（1）基础管理制度有待完善。公司对员工在职业发展、薪酬体系设的绩效工资是通过考核体现差距，建议进一步加大通过绩效考核体现收入计、培训等方面考虑的不够，没有公司层面的制度来保障人力资源管理的的比例。努力营造分配向绩效、技能倾斜氛围，充分调动员工积极性。推进。公司缺乏从员工录入、培训、晋升、考核、激励到辞退等系统化的制3.强化人力资源培养度性安排。人力资源培养是公司的一项长远投资，能为企业未来发展提供强有力（2）薪酬制度有待完善。员工的

8、收入包括基本工资、绩效工资、公司支持。公司需调整现有人力资源的投资结构和方向，把人力资源培育作为奖金、福利四部分组成。只有不到四分之一的绩效工资是根据公司业绩绩企业重点投资方向，增加对人力资源培养的投资力度。按照“重点人才重效动态调节，大而全的薪酬管理模式针对性不强，收益拉不开距离，不能点培养、优秀人才优先培养、紧缺人才抓紧培养”的思路，统筹推进各类人有效的调动员工积极性。才队伍素质提升。公司应改变目前培养针对性不强的局面，针对不同对象，3.企业凝聚力分析结合公司发展及岗位需求，采取不同方式有针