浅谈企业培训的误区.pdf

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1、TrainingDepartment培训部浅谈企业培训的误区郑维国电大渡河流域水电开发有限公司摘要：本文立足提升企业培训效果，从培训思路、目的、能和企业文化等的培训，出于企业层面考虑居多，立足基层实际观念、内容、管理以及培训对象及方式上分析了多数企业在培需求不足，往往造成培训内容与需求脱节。有的企业甚至为了追训组织过程中容易陷入的误区，为企业进一步作好培训组织提求所谓的“层次”，在开展职工培训时赶时髦、追潮流，请个“知供借鉴。名”人士，海阔天空地讲些时髦新词、高深理论、热点话题，或热关键词：人力资源

2、培训误区衷于花大价钱安排职工参加大量的社会讲座式培训，或干脆把培训搞成了安排职工旅游、考察等福利。这样的培训既浪费了宝贵培训作为开发职工潜能、提升职工技能、稳定劳动关系的重的培训资源，又对于解决企业发展的问题毫无助益。要手段，正越来越受到企业的重视，但在现实中却常陷入“培训五是完成任务式。在培训管理上，职工的直接使用部门才很重要，忙起来不要”的怪圈，有时候甚至成为应景工作。为何如是培训的责任主体，对于提高职工培训效果意义重大。但很多企此？培训效果不佳，难以得到企业各级的认同，造成了培训的尴业有“培训

3、是人力资源部门的事”的思想，认为职工培训是人力尬局面。探究培训低效的原因，则是很多企业陷入了职工培训的资源部门的天职，应由人力资源部门负责职工教育培训的计划制误区。订、内容选取、师资组织、培训实施、效果评估等，业务部门拿来一是一厢情愿式。在培训思路上，有的培训组织者过于注重用就行了。这样往往造成了培训计划系统性不够、组织专业性不企业意志，习惯于利用企业的强势地位，自上而下地确定培训重强、责任主体不明确，进而在培训落实上形式主义，计划束之高点、拟订计划，强调企业需要职工增强什么样的技能，而忽视了阁，评

4、估流于形式，考核走过场，更缺乏对培训考核结果反馈和职工自身对于培训的个性化需求，不能把企业需求与职工的职业运用，没有真正建立起培训、考核、使用、待遇一体化机制，严重生涯发展愿望较好地结合在一起，导致职工参加培训的积极性不打击了参培职工的积极性，直接削弱了培训效果。同时因培训管高，直接制约了培训效果。有效的培训，必须建立在真实的需求理人员做的都是一些重复性、事务性的教务工作，在某种程度上基础上，更应该将企业发展需求与职工发展需要有机结合起来，也会影响他们的积极性，进而影响整个培训效果。才能真正做到“双

5、赢”。六是吃大锅饭式。在培训对象上，有的企业不注意区分人员二是急功近利式。在培训目的上，有的企业培训“临时抱佛层次和专业区别，高、中、低层人员济济一堂，战略、财务、销售、脚”，往往立足于解决当期急迫的问题，不能把职工技能培训与生产人员“一把抓”，开大会，上大课。培训手段单一，讲师填鸭式企业发展战略结合起来，忙于弥补“短板”，疏于技能储备，造成灌输，受训者被动接受，缺乏良好的互动，效果自然难于体现。有职工培训永远都在处于“救火”状态。临阵磨枪式的培训，不但的时候，讲师为了照顾受众层次和对象，不得不修改

6、培训计划，使培训成本高企，培训也自然难收到良好效果。还有的企业在经降低培训深度，使培训内容该深深不下去，该细细化不了，造成业营状况不好时，将职工培训费用作为压缩成本重点对象，或将企内人员觉得肤浅、业外人员觉得难懂，导致培训流于形式，大大业职工培训费用挪作他用，导致企业培训资源投入不足，殊不知地降低了培训效果。有时候加强职工培训正是使企业走出困境的重要手段。七是近亲繁殖式。在培训方式上，有的企业习惯采用“近三是一劳永逸式。在培训观念上，企业管理者多寄望“毕其亲繁殖”式的培训，师傅带徒弟，上级带下级。俗

7、话说“兵熊熊功于一役”，企求用最小的投入、最短的时间，通过培训把希望一个，将熊熊一窝”，没有好师傅，哪来好徒弟。在基层操作层面解决的问题都统统解决掉，而忽视了职工培训是一个长期、渐上，师傅带徒弟不失为一种好的培训方法，指导直接，效果明显。进、持续和阶段性的过程，要取得良好的培训效果，必须有赖于但是在面临技术升级换代、引进先进理念、拓展职工视野等方持之以恒地坚持。有效的职工培训，必须是在通过深入调研的面，这种培训方式却极大地限制职工技能水平的提升和思想观基础上，立足企业各个时期的发展需要，结合职工自身

8、的知识、念的更新，容易使企业步入故步自封的境地。技能状况和发展需求，制订的周密计划，环环紧扣，分步实施，有序推进，决不可能在短时间内收到巨大的效果，更不可能“一劳永逸”。参考文献四是闭门造车式。在培训内容上，有的企业管理者尤其是培[1]胡君辰.企业人力资源培训误区研究[J].中国人力资源开发,1996训主管部门，往往强调对企业战略、规章制度、管理知识、生产技[2]赵李滢.大型国企培训创新的主要障碍及其对策[J].经济师,2005P.112HUMANRESOURCEMA