人力资源管理概论第五章.ppt

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1、第五章员工素质模型的建立与应用开篇案例人力资源经理的困惑第一节素质及相关概念释义素质的提出——为什么要关注素质?思考：企业是选对人重要还是培养人重要?哪些是决定与影响个人绩效的因素？个人能力与绩效结果之间为什么会出现差异？选对人重要还是培养人重要？盖洛普的观点：选对人比培养人重要微软的观点：微软员工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是经验积累。微软注重招聘时的慧眼识珠而不是后来的经验。选错人的代价企业的代价：人员招聘成本、培训开发成本、人员流动成本、组织绩效低员工的代价：职业选择的偏离与职业发展前景的迷惘、

2、个人绩效低人力资源管理的目的：岗位与人的匹配，关注的重点从过去的单纯对岗位的关注，要求人一味满足岗位的要求，变为追求人与岗位的特征的匹配，提高员工的适岗率。在选对人的前提下再去培养人。盖洛普（GallupGeorgeHorace1901.11.18-1984.07.26）美国数学家。抽样调查方法的创始人、民意调查的组织者。他创立的盖洛普咨询有限公司，专门从事市场调查和市场研究，是世界上最大的民意调查和管理咨询组织，在20个国家设有40个分部，90年代进入中国大陆。微软的素质观选对人比培养人更重要——要选择什

3、么样的人迅速掌握新知识的能力仅需片刻思考即可提出尖锐问题的能力可以在不同领域的知识中找出它们之间的联系扫视一眼即可用通俗语言解释软件代码的能力关注眼前的问题，不论是否在工作中都应如此非常强的集中注意力的能力对自己过去的工作仍然记忆犹新注重实际的思想观念、善于表达、勇于面对挑战、快速反应一、素质的概念素质——competency在国内译为：素质、胜任能力、资质、才干等。1、学者观点：（1）[美]约翰·弗莱纳根（JohnFlanagan）——1954年创造了关键事件技术，成为素质研究领域核心方法的应用先导1、学

4、者观点（2）[美]大卫·C·麦克利兰（DAVIDC.McClelland）——1973年最早提出素质研究——《TestingforcompetencyRatherthanIntelligence》（1973）传统的性向测验和知识测验并不能预测候选人在未来工作中的表现人的工作绩效由一些更根本更潜在的因素决定，这些因素能够更好的预测人在特定职位上的工作绩效这些“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征”，就是“素质”——Competence1、学者观点（3)[美]理查德·博亚特兹（RichardBo

5、yatzis)——1982年１９８２年，美国管理学家博亚特兹在《有效管理》（TheCompetentManagement)一书中对素质这一概念进行了发展，使素质这个词流行了起来，并且在管理开发界得到了广泛的应用。他指出，素质指的是个人具有的潜在的特征，这些潜在的特征使其工作产生有效的或是出色的绩效。1、学者观点（4）莱尔·M·斯潘塞博士(LyleM.Spencer)和塞尼·M·斯潘塞（SigneM.Spencer）——1993年他们认为：个人具有一些潜在的特质，而這些潜在特质是与其在工作或职位上的绩效表现相

6、关的，同时也可依此来预期、反应其行为及绩效表现的好坏。提出：素质冰山模型2、社会机构观点美国管理协会(AMA——AmericanManagementAssociation)（美国管理协会是全球最大的管理教育机构；1923年成立于纽约）20世纪70年代发起了第一次大规模的素质研究活动，他们认为“素质”是在一项工作中，与达成优良绩效相关的知识、动机、特征、自我形象、社会角色与技能美国政府——20世纪70年代在人的看得见与看不见部分的交界处，有一种能够被明确定义、观察并测量的能力，它往往体现在那些能够持续取得高业

7、绩的人的行为特征中…美国薪酬协会（TheAmericanCompensationAssociation）素质是个体为达到成功的绩效水平所表现出来的工作行为，这些行为是可观察的、可测量的、可分级的。3、咨询公司观点美国合意公司（HayGroup）素质是在既定的工作，任务，组织或文化中区分绩效水平的个性特征的集合。素质决定一个人是否能够胜任某项工作或很好的完成某项任务，它是驱使一个人做出优秀表现的个人特征的集合。美国伟士顾问公司（MercerInc.）素质就是那些优秀员工比普通员工表现更为一致的行为；认为考核素

8、质比考核业绩更重要美国盖洛普公司（TheGallupOrganization）提出在外部条件给定的前提下，一个人能否成功，关键在于能否准确识别并全力发挥个人的天生优势，这种优势是由人的才干、技能与知识组成的，而核心是才干，即个人所展现的自发而持久的，并且能够产生效益的思维、感觉与行为模式本书中的“素质”定义素质（competency）是驱动员工产生优秀工作绩效的、可预测、可测量的各种个性特征的集合，是可以通过不同