价值观影响薪酬组合模式的深层逻辑.pdf

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1、Performance&Compensation绩效·薪酬价值观影响薪酬组合模式的深层逻辑单许昌清华大学经济管理学院摘要：给关键员工的报酬中固定薪酬与变化薪酬的权重问题—直是人力资源管理管理难以科学化解释领域。虽然决定固定薪酬与变化薪酬的权重因素很多，但深层次决定因素是公司主导价值观，而公司的主导价值观往往是根据公司基本假设以及信念作出的抉择。公司基本假设、价值观会根据市场变化和企业现实条件变化而变化，而薪酬的固定薪酬与变化薪酬的比例与权重也会随之调整，以匹配公司的基本假设和价值观。在很多企业家眼中，薪

2、酬就是“魔鬼控制的领域”，往往没有既定的公式可以套用，也没有持久的经验作为支撑，因此是最难以科学化制定领域。在企业实践活动中，他们往往为应对给关键员工多少薪酬而苦恼。最近接触一位企业家，他就遇到了这一魔鬼控制的领域。他的问题是，我该给关键的研发人员奖金与固定工资的权重比例是多少?也就是固定薪酬与变化薪酬的比例是多少。如果给的固定工资比例多了，那么研发人员的积极性何以保证?如果给的浮动部分即奖金比例多了?研发人员的不安全感和焦虑感就会增加，就很难招到或者留住优秀的研发人员。学者也发现，按照以往经济学研究的

3、原则来说，按照业绩设计薪酬有助于激发员工努力工作和提高效率，但按照心理学的研究来说，基于业绩与财务的刺激往往抑制创造力和创新。也就是说，按照业绩还是按照固定工资设计薪酬体系，往往存在着内在的冲突。之所以会出现这两难或者迷惑，一般认为薪酬管理很难有统一的尺度进行衡量，大部分企业都需要不断地平衡利益，但更深层的是原因是企业价值观如果不是很清晰，就会经常遇到类似的迷惑。一个企业可以追求的价值很多，例如，有的追求公司利润，有的追求抢占市场份额，有的追求控制感，等等。这些价值对于公司而言都很重要，但价值总有轻重之

4、分，价值观是对于哪种价值更为重要的判断，也是价值排序的过程。假设研发人员的薪酬仅有奖金和基本工资构成，那么一个研发人员所获的薪酬如下公式：即薪酬=x基本工资+y奖金。其中X和y分别是基本工资与奖金所占整个薪酬的权重比例。从理论上来说，可以通过各种统计、惯例等来解决权重问题，但从现实角度来说，这些方案可能并不适用，反而还会给企业的决策层提供干扰。如果我们从企业深层次文化角度来说，x和y就是价值观的问题，也就是固定薪酬与变化薪酬哪种与企业战略与深层次文化相匹配的1司题。美国管理学大师沙因认为，企业文化分为三

5、个层次：外在的P．88人工层面、基本潜在假设层面以及介于二者之间的信念与价值观层面。但是，沙因没能区分信念与价值观的差别，信念其实是对于某一事实是真是假的确认，无法再进行验证，实际上属于基本假设层；而价值观是对于价值排序，每一事实可能都会企业价值，但并不是每一种价值都是重要的，这些价值观是基于基本假设也就是信念的基础之上。因为企业可能面临多重诱惑，也有各种价值要追求，但是，在一定时期内，鱼和熊掌不能兼得，企业需要将一种价值作为主要追求的对象。如果某种价值作为企业追求核心，这时企业的战略就会非常清晰。例如

6、，到底是以扩张市场为主，还是追求利润为主，这会导致企业在设置薪酬组合权重差异。如果企业以占领市场和扩张影响力为主，企业就尽可能地增加营业额，这时营业额的权重就会增加，而对于是否赚钱，只要不是特别极端的情况下，就不会特别关注。如果企业以追求利润为主，那么，企业就特别关注利润，营业利润额系数就会偏大。这样，就会给销售员签单时做出取舍提供了清晰的依据，否则，销售人员可能就会因为薪酬设计的混乱而难以抉择。因此，就上述企业家的问题而言，如果企业技术日趋成熟，我们要求保持研发人员队伍的稳定，这个时候就需要增加x，而

7、减少y，意思就是说基本工资权重要增加和奖金权重要减少。如果企业要求突破性创新，保持科研人员素质变化，这个时候就要增}JlY而减少X，意思是说基本工资权重要减少，而奖金权重要增加，以鼓励创新和吸引人才。这可能是一个老生常谈的结论，但这里面还有更深层的逻辑。即公司的主导价值观是由什么决定的呢?价值是由于每个企业看待事实的基本假定决定的。什么决策是对的，什么决策是错的，什么方案是可行的，什么方案是不可行的，每个企业看待世界的方式都不一样，他们所认定的事实就不相同。例如，有的认定手机就是语音通讯工具，他们的价值

8、导向就是拼命做好语音通讯工具技术，例如摩托罗拉。有的认定手机不仅仅是语音通讯工具，还是上网工具、相机、玩具等等，他们价值导向就不仅仅是语音通讯技术研发问题，还重视其它技术研发，例如苹果公司。在做决策时，如果多种价值存在冲突而犹豫不决时，领导者根据自己的基本假定作出的独断可能就会决定公司的价值导向。因为很多公司的基本假定和价值观往往是受到公司创立者个人基本假定和价值观影响比较大，公司职员也习惯于接受领导者的基本假设和价值观，在犹豫不决之时，企