结构薪酬组合模式.doc

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1、结构薪酬组合模式案例：   这是某科技公司的实例。   该公司往常的薪酬标准不是依据岗位价值贡献确定，而是以职务级不进行。原来的薪酬组合模式为：   结构：差不多工资+奖金+福利与津贴   状态： 固定+浮动+固定   比例： 30%+55%+15%   支付：   月   季   月   此薪酬组合模式有如下特点：   1、行政治理岗位与科技人员岗位未纳入统一的薪酬模式，特不是差不多工资；   2、差不多工资的确定要紧是以行政职务或技术职称为标准，而不是以职员具体承担的岗位为标准，以至各岗位的薪酬差距拉不开。   3、薪酬的猎取要紧以工作时刻决定，而不

2、是取决于业绩、态度和忠诚，使得薪酬组合模式中的浮动薪酬（奖金）部分逐渐趋于定期发放（就目前来讲95%的职员100%猎取，其余职员也能得到浮动薪酬的90%），以至失去了对职员的激励作用，也使得业绩考核流于形式。9/9   4、新进职员从薪酬竞争性的角度讲，未从市场薪酬行情考虑，缺乏吸引力。职员试用期满后，由于走上以工龄、职称定薪的老路，以至难于留住公司需要的人才（就目前离职的职员来讲，有一半以上是由于试用期满的定薪造成的）。   5、作为中层和高层只有一岗一薪，在薪酬实际运行中缺乏灵活性。   6、在等级级差的设置上，缺乏一定的规范统一性，一些比例大，一些

3、比例小，不利于薪酬的日常治理，如薪酬晋升的激励性、岗位调整引起的薪酬调整、新职员定薪等。   通过上面分析，我们提出结构薪酬组合模式，将整个公司的岗位纳入统一模式，反映不同岗位的特色，体现岗位的价值贡献以及与业绩治理相衔接。   案例分析：   依照对上述案例的分析，又考虑到公司专门快就将推行职员竞聘的内部人才竞争方式，可能存在一部分职员要待岗以及往常没有真正推行过绩效治理，我们建议能够采取下列两种薪酬差不多模式。   方案（一）——结构工资模式   1、结构：基础工资+技能工资+（岗位工资+业绩工资）+（各种津贴+福利）   比例：20%+10%+60

4、%+10%   状态：固定+固定+（固定+变动）+固定9/9   支付：   月      月        月       季        月   其中，基础工资、岗位工资、技能工资三部分组合为差不多工资。   2、讲明：   基础工资——维持职员差不多生活的工资。通行做法是依据公司所在当地的法定最低工资标准制定，各岗位一致。   岗位工资——按照岗位的责任大小、岗位任职条件、努力程度等因素决定的工资，由职位等级决定，是工资高低的要紧决定因素。岗位工资是一个区间，而不是一个点。公司能够从薪酬调查中选择一些数据作为那个区间的中点，然后依照那个中点确定每

5、一岗位等级的上限和下限。例如，在某一岗位等级中，上限能够高于中点20%，下限能够低于中点20%。   技能工资——按照职员的综合能力而决定的工资，以鼓舞职员钻研业务、提高技能，也是对职员智力投资的一种补偿。   业绩工资——是对职员完成业务目标而进行的奖励，能够是销售佣金、项目提成、年度奖励。计算公式是：职员实际业绩工资=职员业绩工资标准X部门考核系数X职员个人考核系数。我们明白，确定基础工资，需要对当地最低工资标准进行确认；确定岗位工资，需要对岗位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定业绩工资，需要对工作表现做评估。9/9   各种津贴——要

6、紧指工龄津贴、学历津贴等，是对职员的工作经验、劳动贡献等的积存所给予的补偿，促使职员安心于本公司的工作。其中工龄津贴考虑到职员所积存的价值贡献随年龄的增长呈抛物线形，因此采取递减方式进行。   福利——要紧包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金、带薪休假等。这是公司人力资源系统是否健全的标志。   3、不同岗位等级的各部分薪酬所占的比例如下：          4、不同岗位系列的具体薪酬组合：   治理类：基础工资+岗位工资+技能工资+业绩工资+各种津贴+福利；业绩工资以工作目标、打算为主，辅以工作态度等进行季度考核，每季度发放一次。  

7、 技术类：基础工资+岗位工资+技能工资+项目提成+各种津贴+福利；项目提成每季度考核一次进行发放，以研发项目为单位进行考核结算。   销售类：基础工资+岗位工资+技能工资+销售佣金+各种津贴+福利；销售佣金每月以销售量、回款、客户信息等进行考核发放。9/9   行政事务类：基础工资+岗位工资+业绩工资+各种津贴+福利；业绩工资以工作目标、打算为主，辅以工作态度等进行季度考核，每季度发放一次。   5、特点：   本组合充分考虑了公司的现状，职员现有的技能（职称）在薪酬模式中有一定的体现，使得原有的薪酬体系有一个平缓的过度；同时，基于公司的治理现状，业绩薪

8、酬部分的执行以季度为单位，以减少业绩考核初期对内部治理的震动。   岗位与业绩薪