浅谈企业如何留住优秀人才

《浅谈企业如何留住优秀人才》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在工程资料-天天文库。

1、论文题目：企业如何留住优秀人才专业：建筑学（室内环境设计）班级：10级城市建设学院（01）班姓名：高瑞学号：101104030110时间：11/12/05企业如何留住优秀人才摘要：商业竞争的实质不在国家Z间，而是在企业Z间，企业Z间的竞争最终又取决于人才。已被列为第一资源的“人力资源”直接影响着每一个企业的兴衰。人才是现代企业Z魂，人才流失是每一个企业所面临的最大挑战。金业一旦失去了人才，剩下的就只是一个僵化的躯壳。如何留住人才是许多企业需耍认真思考的问题。关键词：人才竞争激励环境企业间的竞争实际上是人才的竞争。当今企业间的人才之战硝烟滚滚，如何留住人才对各企业來讲是一个十分重要的管理课

2、题。导致企业人才流失的因素很多，有外部环境的诱惑，也有内部环境的影响。要留住优秀人才应在建立新理念的基础上，靠事业留人、靠企业文化留人、靠职业生涯管理留人、靠优厚待遇留人，从而给优秀人才创造适合其发展的优良环境和平台。这样才能真正留住人才，提高企业的竞争力。针对这些因素，企业管理者应该如何建立一个留住人才、留住人心的环境呢？1•留人应树立新理念⑴人力资本比财力资本更重要。财力资本靠人力资本推动才能增值，人力资本可以转化为财力资木。随着知识经济时代的到来，人才对企业的贡献率也越来越大，所以人才成了企业间争夺最激烈的资木。在美国，企业董事会中不带有财力资木的独立董事，已占到40%以上。当今世

3、界强调能力、智力、智慧，人才是企业发展的最佳动力源泉。⑵用好人比选好人更重要。左有们乐，右有造父，前者会选马，后者会用人。有些企业总是认为“外來的和尚会念经”，而不注重开发本企业员工的积极性、主动性，不注重在自己身边发掘优秀人才。这种做法会严重挫伤自身员工的积极性和主动性，而且浪费了许多时间和财力。只有将合适的人放在合适的位置，才能使企业的每一个职工都能最大限度地发挥口己的才能。对于特別有能力的人，更应该给他广人的空间和舞台，这样才会使优秀的人才不会有怀才不遇的感觉而流失。⑶物质激励与精神激励同等重要。当今人性中不能忽视“利益人”的特点，市场经济交换的实质是利益交换。在泰勒的科学管理时代

4、，对于人的认识是：人是由经济诱因来引发工作动机的，其H的在于获得最大的经济利益；经济诱因在组织的控制Z下，因此，人往往被动地在组织的操纵、激励和控制Z下从事T作;人总是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，力图用最小的投入取得最满意的报酬；人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制个人的感情。根据这种关于人的观念，企业必须对员T实施严格的外部监督,同时运用物质刺激手段来强化其积极性。2•从薪酬福利、培训、绩效管理等方面制定留人策略⑴制定适合的激励计划%1不同年龄段的员工其需求有差別年轻工作者比较重视拥有自主权及创新的工作环境，屮年工作者比较重视工作与私生活的平衡及

5、事业发展的机会，老年工作者则比较重视工作的稳定性司的福利政策。公司不能以相同的方式激励所有的员工，在拟定每一个激励计划前，先应当花时间了解各层次员工之间的不同需求，才能起到事半功倍的效果。%1不同层级的员工需求也有差别高层管理者屮的优秀分子和营销部门的领导者或业务骨T•。这部分人才必须是最稳定的，对这一层次的人员要统一共同的经营理念，大家为共同的理想而工作。对这些人要给予高薪甚至让其入股成为股东，对他们所承诺的销售提成兑现,一分钱也不能少。否则，这部分人才的流失对企业的影响是最人的，企业往往因此遭受重创。对以事业兼顾利益为目标的管理人员、业务人员要给以相应收入和授权，让其负责一个部门、区

6、域或项口，助其在事业上有所成就，并给予升职、加薪甚至给股权的机会，令其有强烈的归属感。这部分人是企业的中坚力量，因此稳定笫一。对基层以利益为目标的员工就应该给予与之能力相匹配的收入，并给予升职、加薪的机会，为利益留人。基层员工的流动率最高，就是因为其基本利益忖标没有达到。要想稳定，企业的薪酬福利制度必须起到激励作用，让员工觉得有奔头。另外适当的流动与淘汰也属正常现彖，企业人力资源主管只要掌握好流动比例和流动对彖就不必大惊小怪。⑵提供培训和持续提高的机会任何人的知识总是有限的，但求知的欲望是无限的。有些人的离职莫明其妙,其实就是他们在公司中没有培训和持续提高的机会，知识结构得不到更新和充实

7、。如果不跳槽，长此以往，也就等于丧失了生存的能力。拿国企人才流失问题来说，据中国社会调查所2005年调查显示在过去的5年中被调查的国企共引入各类科技人才7831人，而流岀的各类科技人才达5521人,引入和流出的比例为1：0.71。其中北京、上海、广州三市国企人才流失现象更为严重。引入与流出的比例为1:0.89。而对此现象的分析总结发现，人才能否得到有效培训和持续提高的机会是众多原因屮比较核心的一个因索。长期以来，国企都把教育培训支出