某公司薪资结构设计操作步

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1、某公司薪资结构设计操作步骤步骤1:工作分析与职位评价这一步骤前面已经进行了详细的说明，在这里就不再赘述。这一步骤冇儿个重要环节:梳理组织结构、理清组织层级与职位序列、工作分析、选择关键职位、选择职位评价的付酬耍素、设计打分量表、进行职位评价、校对职位评价的结果。步骤2：根据评价点值的大小对职位进行排序并初步分组这一步骤有儿个重耍坏节：根据评价点值进行排序、按照排序结果对职位进行初步分纽（初步设定工资级别的数量，也就是所谓的将职位按照点值的大小来分等）。在做好职位评价以后，我们就可以将这些职位按照其点值的大小进行排序

2、（下表）。这样做的冃的的是看一看排序或的职位结构是否符合直觉的判断。这里需耍注意的关键问题是:职位排序的结构是否反映了不同职位的功能差界？点值之间的差界能否反映职位之间所存在的价值差界程度?表6-7根据评价点值对职位进行的拄序顺序3职位名称Q点数3坏财务成本统计员卩1S5^23客户服务专员9"2总经理秘书心345P行政主管355^5P总账会计Q41(P薪资福利主管9会计主管2462质量管理工程师小475^93行政部经理480^12品质管理经理9525312高级研发工程师3545^1"财务部经理45522IT项目经理

3、心56刃14P销售部经理366却15P生产总监宀733P12运营副总心盼按照职位点值对职位进行初步分组通过对职位评价点值的分析后，我们可以了解：尽管不同的职位得到的评价点值是不一样的，但是有些职位的评价点值与另一些职位相当接近。因此，我们可以初步判断，点值接近的职位应当是属于同一级别的。我们还可以利用自然判断点值来划定职位的等级。如下表所示，我们以1()()点值为界限对上表屮的职位进行初步的等级划分，可以初步将其划分为八个等级。职位等级初步划分2职位名称心点值T2财务成本统计员Q185^客户服务专员3260^总经理

4、秘书Q行政主管a345^355^总账会计心薪资福利主管3会计主管3质量管理工程师心行政部经理3412435^462475P480^%品质管理经理a高级硏发工程师a财务部经理Q:T项目经理Q525^545^55256打评销售部经理a66肿生产总监乃33%运営副总心SS刃步骤3：根据职位点值来确定职位等级的数量与区间点值范围这一步骤有几个重要环节：就是在职位等级区间选取点值的范围，可以采取最人值绝对值恒定与最大值的差界比率恒定，也可以采収最大值绝対值递增与最大值的差界比率递增。我们在上一步骤中根据这些职位的评价点值进行

5、了初步的等级划分，但是在实际操作过程屮，由于不可能对金业的所有职位都进行职位评价，因此，在划分职位等级的时候还要考虑到其他未被评价的职位（述有一非典型的职位，也就是在市场上找不到参照的职位）的情况。这时，我们就盂要仔细考虑到底应当划分多少个职位等级比较介适，并R确定每一个职位等级的最低点值和最高点值。职位等级的划分跟金业小的职位数最以及职位Z间的差异人小，企业的薪酬哲学、文化及管理理都有着很强的关联性。表6-8根据点数分布所作的初歩职位等级划分顺序4职位名称Q评价点值Q2财务成本统计员卩185^¥客户服务专员卫26

6、0^32总经理秘书a345^*行政主管Q355P53总账会计a410P2薪资福利主管卩43W会计主管a460^弘质量管理工程师Q475^9Q行政部经理卩480^12品质管理经理心52W11^高级研发工程师Q545^12^财务部经理3552*IT项目经理Q56W14P销售部经理卫693Q生产总监a73沖16P运営副总QSS5^上一步骤中我们以100点值来界定对职位等级的初步划分。在这里，我们需要考虑对职位的等级作更为细致的划分，以将一些未评价也包括在内，同时反映出不同等级之间的应有价值差距。这时，我们町以采取几种不同

7、的方式來进行不同职位等级内部的点数区间划分。其中的一种方式是对每一职位等级的最大点数都以恒定的绝对级差方式来确定。在表一中，39点是个职位等级的最人点数都以恒定的绝对极差。然而，虽然最人值的绝对级差是恒定的，但及差异比率是变化的。在表中我们可以看到，这时的差异比率呈现递减的趋势。除了上述这种确定不同职位等级最人点数之间的级差的方式之外，还有其他一些方法。比如，可以将上述的恒定级差转变为变动级差，职位等级越高，和邻两个职位等级的最大点数之间的差异就越人（见表二）。或者先确定差异比率，然后再推算不同职位等级的最人点数之

8、间的级差。在这种情况下，可以采取差异比率恒定的做法（见表三），也可以采取差异比率变动（递增）的做法（见表四）表二各职位等级最大点数之间的绝对级差晅定的情形A职位等级心职位点数等级Q最大值的绝对级差4最大值的差异比率3杲小值3最大值32140P13并P23239^递増49226畑并242289^递増49^21^292332递増4931W340P递増丿921炫羽