人力资源管理者的素质测评

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1、......第一题：人力资源管理人员的角色定位:企业战略规划的参与者变革的推动者业务部门的人事顾问企业和员工的代言人人事业务专家人力资源管理者的主要职责1.制定人力资源计划2.核算人力资源成本3.岗位分析与工作设计4.招聘和选拔5.员工职业发展规划和培训6.建立和逐步完善绩效、激励体系7.根据外部市场情况以及员工意见调整薪酬福利政策8.管理员工档案关系人力资源管理人员应具备的胜任特征：一．组织能力与控制能力二．行为影响力三．人际沟通能力四．战略性的思考五．专业知识与技能六．团队合作第二题：学习好帮手......模块结构项目要素权重（%）总计（%）能力素质（4

2、0）沟通协商（10）语言表达（4）440倾听（2）2说服力（4）4政策洞察力（7）7应变能力（8）8自我管理能力（10）情绪控制（3）3计划性（4）4时效意识（3）3学习能力（5）5知识素质（22）教育水平（5）522专业知识（10）10实践素养(7)7品性素质（23）工作态度（10）工作责任心(5)523工作主动性(5)5需求和动机（5）亲和动机（3）3成就动机（2）2人际交往（3）外向性（1）1乐群性（2）2情绪（5）耐心（2）2坚韧（2）2精神面貌（1）1身体素质（10）外貌（4）410健康（6）6科研能力（5）5能力素质40沟通协商10政策洞察力7应

3、变能力8自我管理能力10学习能力5知识素质22教育水平5专业知识10实践素养7品性素质23工作态度10需求和动机5人际交往3情绪5身体素质10外貌4健康6科研能力5知道了，人力资源管理人员的素质要求，和测评的标准和标度，和各个要素的权重，那么，下面则是我们的测评具体所应用的方法和评分标准：第三题：学习好帮手......一，简历筛选通过简历筛选，可看出应聘者的的教育水平，实践素养，以及他的科研兴趣方面。教育水平：拥有博士和硕士学位的，具有较高的学历和丰富的知识（5-4）拥有本科学历的受教育水平(3-2)本科以下学历的受教育水平较低(1)简单的案例筛选并不能看出

4、一个人的实践是否可信，科研能力是否真实。所以，我们借助于背景调查。二，背景调查由于实践经历可以填写虚假信息，因此可对其实践单位进行电话访谈。实践素养:有丰富实践经历者，工作时间较长的人（7-5）实践经历少，工作经验少（4-3）没有实践经历的（2-1）简历上是否有科研的兴趣介绍，对有兴趣的进行其提供的论文及其他的调查，加以确认科研能力：在数家著名期刊上发表过科研性论文（5-4）热爱看一些科研方面的杂志，信息（3-2）对科研没有兴趣，踏实工作最重要(1)三，面试通过面试可以测出应试者的特征，能力，及素养。首先，通过面试，我们可以对应试者的面貌进行一个简单的了解及

5、评价：外貌：五官端正，外表诚实，积极向上（4-3）五官端正（2-1）猥琐，狡猾（0）其次，询问专业知识，从面试者的简历中可以看出，他的成绩，他所学的专业和成绩单，可以简单的了解他的专业素养，在面试时通过对面试者相关知识的问答，看其对专业知识的回答，中和分析，就可以判断出，面试者对专业知识的掌握程度：专业知识;若应聘者对答如流，对问题有自己德看法并可以结合实际则在专业知识满分（10-6）若其基本了解，部分问题回答不上(5-2）学习好帮手......了解一部分，但几乎回答不上问题（1）再次，在面试者回答问题时，根据其回答是内容是否积极向上，行为表现是否积极向上，

6、精神是否乐观，饱满，是否自信，就可以判断出一个人的精神面貌精神面貌：精神饱满，充满自信（1）精神状况较好（0.5）无精打采，无自信（0）第四，在测试的最后，可以根据企业的情况，简单的对应试者做些体检，以此来了解应试者的健康状况：健康：若健康无疾病（6-4）基本健康无大毛病（3-2）体弱，有大的疾病（1）最后，根据应聘者简历上的成绩报告单，他面试时对专业知识的了解，及自己的见解了解他在校的学习自主性和学习能力。同时也可以将应聘者带入工作车间，让应聘者和员工们一起功能工作，学习操作技能，相关专业的工作。考察他的实际动手能力，从而进一步的测出他的学习能力，但学习能

7、力还是需要工作后的慢慢观察学习能力:若其可以完成的很快且完成的质量也很好，则在学习能力(5-4）若应聘者完成的不快但完成的质量很(3-2）若应聘者完成的很慢且完成的不好(1）四，情景模拟（前提：工作引起的争议）当你们刚进入企业面试时，你们被分配道要管辖的工厂先进行参观，公司的一切正常运转；不过，此时传来了一阵争吵声。而现在管理人员都在开会，没有人来处理这件事，而且，明显已经有很多人来围观了。影响了工作。（显然，首先，是否有应聘者出来解决这件事，因为这件是影响到了组织的工作。其次，是否会针对这件事向上级提出自己的意见改进工作，改善环境。并且观察他在与职工，上级

8、交谈的过程中的语言表达能力，倾听能力，说服力以及和陌