靈活用工管理

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1、靈活用工管理企業用工背景正在發生著新變化，如何在這種新趨勢下，找到一些相對靈活的用工模式，既降低企業的運營成本，又幫助企業從繁雜的、飽含風險的勞動關系管理事務性工作中解放出來,這無疑是一個考量管理者智慧而且在當下又非常現實的問題。企業用工背景新趨勢近幾年，尤其是2010年，是中國企業用人、管人的多事之秋中國企業的用工背景出現瞭以下新趨勢：趨勢一：員工集髏維權意識的社會氛圍形成《勞動合同法》頒佈後一直到現在，勞動爭議數量大幅度增加。以前勞動爭議大多數都是個體性的行為，勞動者運用法律武器主張權利，更多的是針對企業的不規范、不合理和違法的行為。也有些無理取鬧，純粹跟企業鬥氣的案例，一下子向企業索賠上

2、百億，你企業說我嚴重違紀或者工作能力不行，對我的精神造成巨大刺激，要求精神損害賠償。這種胡鬧的行為在法律上不會得到支持，在勞動爭議中不屬於受理的范圍但是從今年年初開始，情況發生瞭可怕的變化，員工維權從個體行為變成瞭群體性的行為。而且，維權手段還不隻是打官司，還包括通過停工、集體談判等手段要求企業提高員工工資福利待遇。打官司企業還不怕，大不瞭輸瞭官司賠錢。企業怕的是，面對的不是一個員工，而是一百個甚至上千個員工，要面對的是一個很大的群體，而且這種群體性的維權不是通過司法程序，而是集體停工、集體協商等對於中企業來說較少面對的新生情況趨勢二:勞動法規政策日益健全從2007年到現在，與人事管理、用工管

3、理相關的法律法規一直在不斷地發展，法律法規越來越多，而且趨勢是越來越嚴格。之前已經出臺的有《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《勞動爭議調解仲裁法》、《帶薪年休假條例》，另外還有一系列相關規定即將出臺，例如《工資條例》、《社會保險法》、最高法院有關《勞動合同法》的司法解釋等。整體來講,在接下來很長一段時間裡,從國傢到地方，我們的勞動法規政策都在不斷完善中有些專傢說,類似於《帶薪年休假條例》的一些法律規定都是“花瓶”，中看不中用，在實踐中執行不瞭。我認為他們不瞭解情況,這些法律法規絕對不是花瓶，比如年休假，隻要員工懂，肯定逃不瞭,企業不給休假，員工就可以索賠三倍工資。這些法律隻要定瞭下來,不

4、是執行不瞭，而是看勞動者是否主動。毫無疑問,現在的勞動者，尤其是新一代的勞動者，他們維權的意識、素養和水平，跟上一代是完全不一樣的，不要寄希望於他們不懂法趨勢三：國際上對企業社會責任的日趨強調2008年在四川成都，我講公開課的時候遇到一傢企業，是歐洲某知名品牌汽車在四川的總代理。他們的副總過來學勞動法,他說該歐洲品牌汽車商每年都要對他們公司進行人力資源審計,要求他們保證員工的收入在當地屬於中高水平。賣高級轎車的員工，穿衣的品牌、月收入、工作時間、休假、福利，各個方面都有標準，達不到標準，取消獨傢經銷商的資格2009年還有一次企業內訓做得很奇怪，以前我的內訓通常是做勞動法的培訓I,要麼是集團公司

5、組織人事部的管理幹部，要麼是部門經理，要麼是副總、老總這種中高層的管理幹部。而這次的內訓學員對象全都是該公司的采購主管。他們在課程上問出的一些問題,甚至比我們人事經理的提問要更加的專業和精細。後來瞭解到，采購主管學習勞動法的原因是，他們要對供應商進行社會責任審計，公司海外總部有要求，與公司合作的供應商不能是“血汗工廠”。這就要求采購主管們去把好第一道關，而做好這個工作，就必須對中國各地的勞動法規政策非常的熟悉可以預見，隨著中日益融入際市場，企業社會責任對中國企業的壓力會越來越大規范管理的關鍵點新形勢下，如何做好員工關系管理是件很復雜的事情，但是有一個基礎,就是一定要規范管理。如果不規范，用工成

6、本就會更大。不規范的人力資源管理將成為企業最大的用工成本有幾個規范的重點：首先，要規范勞動合同的簽訂比如，按現在的法律規定，員工在一傢企業連續工齡達到十年，續簽勞動合同時，除非員工主動申請簽訂固定期限勞動合同,否則企業應該主動和員工簽無固定期合同。有的企業抱僥幸心理仍然與員工簽訂固定期限合同，結果後來員工找企業索要兩倍工資，一直支付到企業與其簽訂無固定期勞動合同為止。因此，我們說，不規范的合同簽訂行為,反倒會給企業帶來重大風險其次，要規范工資的計算與支付工資少發、遲發，員工都有權要求多賠25%,員工如果以此為由提出辭職的，企業還要支付員工工作年限的經濟補償金。此外，工資算錯瞭，問題也比較大。我

7、們曾經有個客戶在山東的分公司適用瞭上海總部的加班工資計算辦法。按照上海總部的算法，在上海是合法的，但在山東卻是違法的，當地關於加班工資基數的政策和上海的規定不一樣，這樣就出瞭問題，導致所有員工最近五年加班工資計算基數都不對，最後發生瞭幾百名員工集體停工,要求企業重新計算加班工資的重大事件。這時，就不僅是補發的問題瞭，企業還不得不另外耗費巨大的各方面資源去處理這個事情,企業的品牌、員工的積極性、凝聚