高校编外人员权益维护途径探索

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1、总第627期管理观察2016年10月第28期ManagementObserver上旬出版高校编外人员权益维护途径探索章姗姗（安徽师范大学，安徽芜湖241000）摘要：近年来，编外用工以其灵活的用人方式越来越受到高校的青睐，但由于缺乏经费来源、政策支持和法律依据导致高校编外人员的合法权益极易受到侵犯，劳动争议和仲裁案件频发。因此探索高校编外人员权益维护新途径迫在眉睫。本文从高校编外人员的聘用方式分析入手，剖析了编外用工劳动争议的主要类型和内容，并针对性地提出了高校编外人员权益维护的新途径。关键词：编外

2、人员权益高校中图分类号：G647文献标识码：A高校有人才培养、社会服务、科学研究和文化引领（三）合同用工一般又分为：全日制合同工、非全传承等四大功能，近年来由于高校招生规模的扩大、专日制合同工、特聘教师、退休高级专家返聘和非教学人业设置的多样化以及社会功能的不断丰富，高校人力资员延用等多种形式，其共同的特点是劳动者与高校签订源队伍存在一些计划不足和多样化发展的趋势，编外用劳动合同或协议，按照协议约定的工资待遇在固定的岗工的出现有效的解决了这一不足。编外人员以其灵活的位工作。用工形式越来越成为高校人力

3、资源队伍中不可或缺的一部分。二、高校编外人员目前存在的劳动争议类型一、高校编外人员存在的用工形式和岗位类型随着高校编外人员队伍的日益膨胀，编外用工类型多样化，以及劳动者维权意识的加强，高校编外人员劳高校编外人员主要是指不纳入高校事业编制并自筹动人事争议案件呈频发状态，争议的焦点主要有以下几经费与其建立劳动关系的在校工作人员。主要以以下几个方面：种方式存在：人事代理、劳务派遣、合同用工等。（一）工资、福利待遇争议。高校使用编外人员采（一）人事代理是指高校根据岗位需要、人才引进用的是自筹经费的方式，所以

4、为了节约人力资源成本，政策以及高校相关规定，采取的一种灵活用人方式。以一般都会压低编外人员的工资待遇，或延长编外人员的人事代理方式聘用的人员，一般具有硕士及以上学位、工作时间等，这就导致劳动者在离职时主张加班费，或具有高级及以上职称或有专业技能，主要从事教学、科在职时主张同工同酬。研或特殊岗位工作。（二）劳动合同争议。高校在订立、履行、变更、（二）劳务派遣是指高校与劳务派遣机构签订劳动解除或者终止劳动合时未按照劳动合同法严格执行，存关系合同，劳务派遣机构安排与之签订劳动合同的人员在未签订劳动合同，合

5、同签订不规范或者签订不平等合到高校工作，此类人员主要从事后勤、保卫等工勤辅助同导致合同无效等。岗位工作。（三）“五险一金”争议。高校为降低用工成本往基金项目：2015年安徽师范大学教代会工会理论研究重点课题项目号：2015xghzx01高校编外职工现状及权益维护的途径；2014年安徽师范大学专项课题项目，项目号：2014xzxkt03对学校编外用工现状的调查及规范管理的研究。·126·中国高校管理往按照最低缴费基数为编外人员缴纳社会保险，甚至有人员，但是招聘“编内”人员又受到了编制数、学历、些高校大

6、量聘用退休人员、研究生等，一旦发生工伤则岗位计划等诸多因素的制约，缺乏灵活性，在这种矛盾无法保证这些编外人员的合法权益。的情况下，很多高校违规聘用“编外”人员，不签合同，（四）聘用程序争议。由于高校聘用编外人员缺乏不买保险，甚至有的高校二级单位在没有通过学校人事上级主管单位的监管，招聘过程往往存在打招呼、“萝部门的许可下私自聘用“临时工”，一旦发生劳动争议，卜招聘”等不公平、公正、公开的情况，还有的岗位没高校作为法人单位要承担赔偿责任，劳动者也无法在高有经过招聘程序，领导随意安排亲友等情况，落聘人员

7、校或者认同感和归属感。会因此主张自己的权利。（三）“身份管理”到“岗位管理”举步维艰一是劳动报酬不同。“同工同酬”的本质就是岗位三、高校编外人员权益维护存在的困难和矛盾管理，同一个岗位，无论是编外人员还是编内人员去做应该享受同等的劳动报酬。但是在目前，高校事业编制随着高校编外人员队伍的扩大，编外人员劳动争议人员还停留在“身份管理”，不论是退休年龄的确定、案件的频发，不仅损害了劳动者的合法权益，也使得用工资待遇还是职称晋升、工人考级，都是由身份决定，人单位陷入被动和有损名誉的境地，针对高校编外用工这样

8、就导致高校自主聘用的“编外”人员很难像企业那的管理越来越成为众多高校人事部门研究的课题。由于样做到“岗位管理”，高校会将编制内人员的“身份管理”高校存在“编内”和“编外”两种群体，受到体制机制、方式同样用在“编外”人员这支队伍上，“编外”这个思想禁锢、资源成本等因素的影响，导致高校编外人员身份往往就决定了在同样的岗位上确享受与编内人员不权益维护困难。同的待遇。（一）法律依据匮乏。二是职称、职务晋升困难。现在高校的高级职称和法律依据针对性不强。由于事业单位的“编内”和“