人力资源法律风险管控操作实务

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1、人力资源法律风险管控操作实务企业人力资源管理法律风险，重点体现在劳动管理和劳动保障上，从招聘员丁开始，签订劳动合同、社会保险直至解除劳动合同这一系列流程屮都有国家相关的劳动法律法规的约束，严格按照法律规范企业行为，严格按照法律履行相关程序,就可以大幅度减少劳动纠纷从而避免法律风险。企业依法实施劳动管理，依法维护劳动者的合法权益，有效降低人力资源法律风险，才能从根本上保护企业的劳动权益。人力资源法律风险管控操作实务一书从规章制度、招聘管理、入职管理、在职管理、薪酬管理和离职管理六大板块进行法律风险预防与管控，读后受益匪浅，将一些主要内容简要概述。（一）

2、、规章制度制定操作实务与风险防范1、规章制度常见法律风险不合法的规章制度，在仲裁或诉讼屮不能作为审理劳动争议案件的依据。规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。（1）、用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，未与工会或者职工代表平等协商确定；（2）、直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项未公示、未告知劳动者或者即使有公示或告知劳动者，但由于公示或告知方法使用不当而导致无法向仲裁庭或法庭举证。(3)、法

3、律法规发生了变化，不及时修订规章制度；(4)、制定规章制度时履行了法定程序要件，但修改规章制度时却没有履行法定程序要件。2、规章制度违法的后果(1)、用人单位规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。(2)、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。本书编著建议在人力资源管理实务中用人单位应当严格履行“民主程序”，并保留已经履行民主程序的相关书面证据；严格审核规章制度的内容是否违法；严格履行“公示程序”，在规章制度公示或告知时

4、选择易于举证的公示或告知方式，并保留已公示或告知的书面证据。对未组建职工代表大会、工会的用人单位，考虑组建职工代表大会、工会，并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据。关于规章制度公示方面，建议采取员工手册发放、内部培训、劳动合同约定、考试、入职登记表声明条款等方法公示。(%1)、劳动者招聘管理操作实务及风险防范1、用人单位享有知情权、用人单位招用劳动者时，有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。可见，用人单位在招聘过程中享有•淀的知情权，但该知情权的行使受到…定限制，该知情权的范围限于了解劳动者与订立劳动合同直接相

5、关的基本情况。对于与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应该如实冋答，而对与订立劳动合同没有直接联系的其它信息，劳动者有权选择保持沉默。与订立劳动合同直接相关的基木情况一般包括年龄、学历、职称、工作经验、身体状况等情况，而至于涉及个人隐私的问题，用人单位一般无权过问。2、加强入职审查，精心设计招聘录用条件既然劳动合同法赋予用人单位知情权，那么，用人单位就应该充分利用该知情权，对新员工进行入职审查，降低人力资源管理成本同吋减少各种可能的法律风险，而对于以下信息，是属于用人单位必须了解核实的员工的基本信息，用人单位应当在避免触犯法律的前提下，对员工进行入职

6、审查：身份、学历、资格、工作经历等信息；身体是否有潜在疾病、残疾等；是否达到法定16周岁就业年龄；是否与其他用人单位仍有未到期的劳动合同；是否与其他用人单位签订有未到期的竞业限制协议等。关于避免招聘录用条件规定不明带来的法律风险，这可能是用人单位在招聘时最容易忽略的问题。许多用人单位往往将招聘广告作为一种宣传手段，殊不知当屮蕴含不少法律风险，一不小心，即会“触礁二《劳动合同法》第21条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。’‘用

7、人单位若想在试用期解除劳动合同，须有《劳动合同发》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，当中最常见的理由便是“不符合录用条件”，因此，在招聘过程设计录用条件，并非只是“摆设J而录用条件若规定得不够明确、详细，当你想在试用期辞退员工时，极有可能因为上述原因而导致失败并承担相应的责任。所以，在招聘时，务必明确自己的招聘条件，最好能将此存档，以备不时之需。3、不能忽视用人单位告知义务用人单位招用劳动者吋，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位如实告知劳动者工作内容、工

8、作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬是法定、主动义务，即使劳动者不提出要求也得主动告知。实践中