组织公民行为与工作场所越轨行为

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1、Studieslnstitute管理研究院组织公民行为与工作场所越轨行为郭凌云刘小禹对外经济贸易大学国际商学院摘要：本文通过对现有文献的梳理，从组织公民行为和工作场所越轨行为的内涵、产生的动机、影响因素和后果出发，对两者之间的关系和区别进行了探讨，并为组织如何应对和管理两种行为提出了对策建议。关键词：组织公民行为工作场所越轨行为在组织中，总是会有一些员工的行为让我们觉得很窝心或很温暖，如公司中有的员工会很热心帮助新同事了解公司业务，主动替上司分忧解难，对公司／部门的改善提出建设性意见等，即使这些工作不在他们的工作职责范围内也积极去做；同时大家也会发

2、现组织中有的员工蓄意拖延工作时间，破坏公物或者偷窃组织财物，传播谣言、指责同事，更有甚者辱骂或抨击同事、性骚扰等。这两种截然相反行为，前者被称为“组织公民行为”，后者被称为“工作场所越轨行为”。一、组织公民行为1．组织公民行为的内涵组织公民行为(OrganizationalCitizenshipBehavior，OCB)概念最早是由Organ在1988年正式提出的，是指个体可自由决定是否实施，不被组织正式奖励系统直接或明确地承认，但在总体上能够提高组织机能的行为，比如顺从组织、帮助同事、自愿加班等。但后来他认为上述定义并不确切，因为在研究中发现组织

3、公民行为和职务要求的行为其实有一些交叉重叠的部分，因此在1997年Organ对原先的定义进行了修正，将OCB与Borman和Motowidlo(1993)提出的“周边绩效”概念相联系，重新将组织公民行为定义为一种“有助于保护和改善那些支持任务绩效完成的社会和心理的行为”。研究者对组织公民行为的维度提出了不同的看法，综合现有文献，目前使用较为广泛的是七维度分类，即帮助行为、运动家精神、组织忠诚、组织遵从、个人首创、公民道德和自我发展。2．组织公民行为产生的动机以往对组织公民行为的研究大多注重积极的内涵，它被假定起源于在个体内令人想要的影响力、他们的工

4、作团队或是他们的组织。但是现有的研究表明，员工的领导在进行绩效考核的时候经常会有意识或无意识地考虑员工的“角色外行为”，往往认为组织公民行为多的员工就是好员工，认为他们更有奉献精神。正是领导这种“意识”催生了组织公民行为产生的被动原因。下面我们全面分析—下组织公民行为产生的动机。首先是利他动机。按照Organ的定义，组织公民行为是一种有利于组织的角色外行为，也就是不是他工作职责内的事，他也会热心地去做，是一种无私的利他的奉献行为。员工基于无私利他动机的组织公民行为整体上有利于提高企业的绩效、组织的效P．52率。如，帮助新员工或落后同事熟悉工作环境、

5、掌握工作技巧等，帮助同事提高生产效率，还可以使企业的资源得到充分的利用。这种动机非常具有积极意义，能使整个组织环境充满正能量。其次是出于印象管理的动机。印象管理是指个体通过一定的方式，影响或控制别人形成对自己印象的过程，也就是说有意识地使他人形成对自己的某种印象。这种印象的形成可能会导致个体能得到更高的绩效评价或者更好的人际关系。在企业中，一位做事利落，乐于主动倒水扫地、打招呼、哪怕偶尔会有点小差错的组织成员可能要比～位埋头苦干、扎扎实实完成工作的同事得到更多的认可。基于此，关于印象管理可能会有助于我们解释为什么员工会有一些额外的组织公民行为。当然

6、，还有其他动机来催生组织公民行为。比如说，破坏他人形象的动机，通过经常性帮助他人使同事认为他是没有胜任力的；还有员工自愿加班，可能并不是因为他是忠心的或者有责任心的，而是因为他在应该正常工作时间内没有认真工作，经常刷微博或者聊天，再或者吃一顿饭用了两个小时等，为了弥补愧疚而加班。因此对于管理者而言，～定要擦亮眼睛，分辨清楚员工的行为动机，不要被假象所迷惑。5．组织公民行为的影响因素从以往的研究来看，组织公民行为的影响因素可以归纳为个体特征、任务特征、组织特征和领导行为四大类。个体特征方面的因素包括情感因素和个性因素两类。情感因素包括员工满意度、组织

7、承诺、公平感知和领导支持感知等，个性因素包括宜人性、责任心、积极／消极情感特质等。此外，角色感知(角色模糊、角色冲突)也与组织公民行为的一些维度存在相关关系，而性别、年龄等人口统计学变量与组织公民行为并不相关。在任务特征方面，任务反馈、任务常规化和任务令人满意性与组织公民行为相关。组织特征与组织公民行为的关系比较复杂。无论是组织形式、组织稳定性、员工支持，还是空间距离，与组织公民行为的关系都不确定，但群体协同性、感知组织支持与组织公民行为显著相关。在领导行为方面，变革型领导、交易型领导、领导路径目标理论中的支持性领导行为、领导角色澄清以及领导成员交

8、换关系都与组织公民行为或其某几个维度存在相关关系。详见表1。4．组织公民行为的后果组织公民行为对于改善组织社会心理环境、提