本土企业的员工帮助计划量表开发与功效检验

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1、组织管理l0RGANIZATIONMANAGEMENT王勇(通讯作者)，淮阴工学院，副教授，香港中文大学访问学者。电子邮箱：kingywl23@126．F．OEII。蔡娟，河海大学，博士研究生。张宏如，常州大学，教授。本文受国家社科基金项目“员工帮助计划促进新生代农民工城市融入研究”(14BSH040)和江苏省高校优秀中青年骨干教师和校长境外研修项目资助。本土企业的员工帮助计划：量表开发与功效检验●王勇蔡娟张宏如内容摘要员工帮助计划(GAPs)是一项帮助员工缓解工作压力、降低健康成本和提升工作绩效的重要工作，对于改进组织效率具有非常重要的作用。本文以本土企业的员工为调研对象

2、，通过运用探测性检验、探索性因子分析和验证性因子分析等定性与定量相结合的研究方法，发展了中国文化背景下的企业员工帮助计划的测量量表，并与西方量表进行比较。结果表明，不同于西方学者所惯用的EAPs量表，在健康帮助、工作帮助、生活帮助和离休帮助四维度之中，本土企业EAPs更侧重于健康帮助和离休帮助。最后基于253份有效样本，对EAPs量表的功效进行了检验，结果显示，EAPs对于工作家庭冲突、离职倾向和工作投入具有显著的预测效果。关键词员工帮助计划本土化量表开发功效员工帮助计划(EAPs)是一种有效帮助员工处理压力、提升绩效、减少与工作相关的意外，以及降低健康成本支出的计划方案(

3、Ramanathan，1992)。早在2004年，EAPs已被美国超过73％的员工所使用，到2009年已经上升至75％，企业通过EAPs为员工提供越来越多以工作场合为基础的健康服务(Hargraveeta1．，2008)；同时，理论研究也表明，员工帮助计划对组织绩效(Eaton，2003)、工作家庭平衡(Batt&Valcour，2003)都有着显著的预测效应。毫无疑问，EAPs是促进员工身心健康、缓解工作家庭冲突和提升员工工作绩效的实效方式。与西方相比，中国EAPs的相关理论研究和实践探索都还较为缺乏，其中一个重要的原因在于研究工具的匮乏。目前，在EAPs的测量与评价中，

4、国外多以三构面或四构面的量表为主，且具有较好的信效度，但是基于西方个体主义文化环境提出的理论构念须谨慎审视文化差异所造成的影响，否则所移植的构念将“橘逾淮而为枳”(郑伯埙，2005)。换而言之，聚焦于西方流行的主题，而忽略来自情境的问题，我们就冒着没能问正确问题的风险(徐淑英、欧怡，2008)。与西方相比较，中国在具体制度、价值观以及文化传统等方面都存在较大差异。例如，在中国“面子”无处不在，无孔不入。因此，中国人对“心理咨询”的接受度比较低，社会舆论普遍认为只有“心理异常”的人才会去接受心理咨询，而接受心理咨询的人常常会被贴上“精神异常”的标签(周澜，2015)。因此，西

5、方EAPs测量量表中的心理咨构面不可能完全被中国人所接受。此外，中国也是一个高度重视人际关系的社会，中国人是“关系主义者”(黄光国)；当个体需要帮助的时候，首先想到的是“圈子”内的人，而不是组织，这也就是说，“家伦理本位社会”(梁漱溟)中的中国人对EAPs内容的需求很可能与西方现有体系中的内容存在偏差。因此，在中国文化背景下剖析员工帮助计划的内涵，并尝试构建员工帮助计划量表，不仅有助于进一步丰富员工帮助计划的理论内涵，还可以为企业员工帮助计划的实践操作提供指导。一、文献回顾员工帮助计划(EAPs)源于美国20世纪20、30年代在企业界所推行的一种福利方案，以帮助员工解决社会

6、、心理、经济与健康等方面的问题，是—种帮助员工减缓工作压力、平衡工作家庭关系、提升工作绩效，以及降低健康相关成本的有效方式。传统的员工帮助计划是以个人帮助为主，强调的是关注压力的管理，教导员工健康的生活形态，以及预防醉酒和毒品等问题。因此，一些研究者指出，EAPs乃是根植于人道主义组织，当员工经历困难时，组织会给予道德责任去帮助员工，强调组织应满足员工需求、以维持生产力和员工满意(Bhagat，Steverson&Segovis，2007)。与传统的员工帮助计划相比，现今的员工帮助计划已逐渐由单一个别的员工问题，拓展了到与整体绩效有关的员工问题。因此，员工帮助计划是以员工为

7、导向的福利管理，是员工健康计划的主要部分(Fishman，1999)；在许多追求员工健康、提升员工幸福感、降低离职率和改善绩效的企业中，是一个非常重要且受欢迎的机制(Coopereta1．，2003；Ruiz，2006；Strazewski，2005)。除此之外，还有学者从工作场所服务的视角阐述了EAPs的内涵。例如，Csiermik(2005)认为，EAPs不太可能具有强烈的管理控制，相反地，它可增进员工与组织间的关系。总的来说，基于不同的目的和视角学学者们对EAPs的内涵给予了不同的界定和理解，如表1所示。从员