刍议人才流动与留住人才的冲突治理

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1、总第554期管理观察2014年9月第27期ManagementObserver下旬出版刍议人才流动与留住人才的冲突治理田刚（中共清镇市委党校，贵州清镇551400）摘要：人才是社会经济文化发展中的作用越来越突出。然而随着经济社会的快速发展，人才流动与留住人才的矛盾冲突越来越突出。剖析产生冲突的原因、正视冲突的利弊并合理有效地治理好这一种冲突，有利于人才个人及组织的共同进步、发展。关键词：人才流动留住冲突治理随着经济社会的不断发展，国家、地区、企业之间包括价值目标、情感认知等。两方面的协调整合方能支的竞争

2、也从有形的物质产品的竞争转向无形的技术、智撑一个“人”。能与知识的竞争。人才成为竞争的基础和决胜的关键。就物质需求而言，马克思曾经说过，人们能追求的尤其是在当前“打破体制壁垒，扫除身份障碍，让人人一切都与他们的利益有关。诚然，每个人都首先具有“经都有成长成才、脱颖而出的通道，让各类人才都有施展济人”特征。人们的吃饭、穿衣、住房、出行离不开经济，才华的广阔天地。完善党政机关、企事业单位、社会各在工作、学习、生活的其他方面也难遇到“免费的午餐”。[1]方面人才顺畅流动的制度体系”的顶层设计制度体系因此，大多

3、数人尽可能地追求自身利益最大化也属必然。下，无论是国家党政机关还是企、事业单位，都纷纷将他们都想得到高工资、高福利、高奖金。然而作为一个人才的投入、获得与应用作为战略法宝，不惜一切代价组织团体，一般根据整体经济效益考虑职员的工资待遇。争夺和开发人才。在这种背景下，人才流动成为市场经比如，正处创业阶段的组织团体，由于经济实力不雄厚，济发展进程中不可避免的现象，留住人才与人才流动也就没有能力给职员以更高的工资。何况，作为一个团体，呈现出似乎不可调和的矛盾冲突。作为组织管理者，要它是从整个团队的建设、发展考虑

4、，不愿因“短视行为”变管理思维为治理思维，切实有效处理好这一冲突。而毁了往后的发展。一些职员有了成绩便邀功请赏，但一个人的业绩往往不纯粹是个人的功劳，与同事显性的1.冲突产生的原因和隐性的支持分不开。按“功”论赏即便是公正的，但不一定公平，往往在激励的过程中会造成不公平的问题，关于冲突产生的原因，一般可分为四类，分别为个得不到激励的人会产生“相对剥夺感”而感到不公平。[2]人差异、信息不足、角色矛盾和环境压力。但就组织因此，组织不愿因某个个人的业绩突出而无限度地给予团体留住人才与人才个人流动意愿之间的冲

5、突而言，笔其“应得”的奖金。一些职员便会大发感慨：人才不是者认为产生冲突的根本原因可以归结为物质和精神两个可以免费享用的午餐，不是无须补充能量的永动机。结果，方面。如图所示：个人想得到的工资待遇与组织实际给予的不一致便导致了冲突的产生，一些职员便会选择“另谋高就”而走人。物质需求在精神需求方面，每个人都有自己的事业追求，都渴（工资、福利、奖金）物质需求望在工作中有所成就。“人往高处走”是自然规律。一个人（价值目标、情感认知）追求什么和如何追求，受个人价值观的影响。而作为一个组织，其价值取向、目标追求一般

6、是从整个组织的角度考虑，一个团队组织的工作开展需要集体的智慧，一个工而未更多的考虑某个个人。因此，他们在提供个人发展的空作群体由多个个“人”组成。“人”字的一撇是物质需求，间上受组织目标的制约，这必然造成个人目标与组织目标包括工资、福利、奖金等；“人”字的一捺是精神需求，不一致。日本学者中松义郎指出：当个人目标与组织目标完作者简介：田刚（1977—），男，苗族，行政学研究生，中共清镇市委党校教师.·42·9下黑白.indd422014-9-2510:22:42政府与公共管理全一致时，个人的才能得到充分的

7、发挥，当二者不一致时，会降低整个组织的凝聚力。没能流动的人才会对其他职个人的才能受到抑制，个人与组织管理者在情感认知方面员说组织不为员工考虑，不为员工提供发展空间，而组[3]也会形成很大的差距。当一个人不能充分发挥自己的才织管理者也会有意无意间在员工中说某某职员不听话，能，在价值目标、情感认知方面又得不到认可，便会产生不服从组织安排等等。最终造成组织内部矛盾恶化、人失落感和没有成就感。而当一个人的成就感更多地来自于心涣散、工作效率低下。因此，过高程度的冲突必然给外部条件时，在一种条件下没有成就感的人必然

8、寻求一种个人及组织的发展带来极端恶劣的影响。有可能给自己带来成就感的环境，从而导致人才流动。人的需求包括物质和精神两个方面。正如“人”字形3.切实做好冲突的有效治理模型所示，一个人首先需要物质满足，没有物质激励，空谈精神追求，那只能是空无虚有的“乌托邦”思想，“理想”人才流动与留住人才的冲突在组织中的存在是很难但不现实。反之，只有物质激励而不给予精神满足，一个避免的，冲突本身又具有双重属性。作为组织管理者，人便会缺乏精神理念的支撑，仅有的“