HR智慧：如何成为业务伙伴

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1、HR智慧：如何成为业务伙伴　　　　在中国正式设立HRBP(HumanResourcesBusinessPartner的简称即业务伙伴型的人力资源)职位的企业以知名老牌外资企业为主本土企业尚处于起步尝试阶段虽然不能说设置HRBP职位是企业HR转型的标配但设置这个职位所呈现出来的思维改变以及HR管理模式的变革恰是企业HR转型必不可少的过程——即由相对稳定环境下以事务管理为中心转向支持组织战略战略伙伴的角色日渐突出　　　　这一点与最早提出“人力资源”概念、有“人力资源管理鼻祖”称号的戴维·尤里奇(DavidUlrich)教授的观

2、点非常吻合：HR部门应扮演四种角色即战略伙伴、员工关系专家、事务管理专家和变革助推剂四种角色的重要性程度会随着企业经营环境的变化而变化与此对照无论是基于HR转型还是企业发展变化HRBP也有四种角色类型分别是战略伙伴(StrategicPartner简称SP)、运营经理(OperationsManager简称OM)、紧急事件处理者(EmergencyResponder简称ER)、员工仲裁者(EmployeeMediator简称EM)并且每一种角色重要性不一相应的胜任能力内涵、提升策略也不相同　　　　你是种HRBP?　　　　战

3、略伙伴这一角色是HRBP的终极目标因为它要求：HR经理人既要能管理企业已有的人力资本还要能有效预测和管理企业未来的智库不断梳理和完善企业内部沟通渠道其具体职责包括：洞察组织经营环境的变化并据此对人力管理的战略及时调整;以选拔和培训等方式培养企业未来的领导者;对照企业的发展战略分析HR管理效能如何确定不同阶段以些关键指标衡量HR管理效能;为企业新业务所需的人员配备设计相应战略以及设计能促进HR效能提高的组织架构;从员工角度出发分析公司内部人才发展需求依据组织战略确定这些需求的顺序并为优化激励效果提供依据　　　　运营经理角色属

4、于所有HRBP和企业都追求达到的角色目标现实中尚不太普遍其胜任力要求包括：积极与员工沟通公司的文化、政策以及工作流程并能及时评估和追踪员工的态度;确保HR的项目和公司文化保持一致;更新HR项目的进展等　　　　当前众多中国企业的HR管理者所扮演的角色恰是紧急事件处理者又称“救火队”其胜任力在于：能及时应对各种紧急事件并处理各种投诉能对业务经理甚至员工提出的问题迅速给予回应或　　　　提供解决方案由于紧急事件处理者疲于奔走在各种突发“麻烦”之中其管理效率往往并不高　　　　员工仲裁者与“救火队”的角色相似也是众多中国企业HR管理者

5、的常态扮演员工仲裁者意味着：要能调节管理层之间、管理者和员工之间的矛盾;能解决业务计划执行过程中所出现的政治问题　　　　由于这些矛盾往往很难通过一方之力解决他们又本来是在老板与员工这架原本失衡的天平上维持“相对平衡”因此许多HR管理者左右为难、受尽指责的遭遇是日常工作里的常态　　　　研究表明HRBP的四种角色中战略伙伴对企业的影响力是其他角色的3至4倍而依据对战略伙伴角色的发挥影响由强到弱依次有个人因素、岗位设计、HR组织架构和预算等但成功的HRBP一般具备这些特点：善于用业务语言描述HR问题;善于把HR专业知识和业务知识

6、结合进而发现并解决企业内部的问题;关注并支撑业务绩效的提升　　　　怎样提升HRBP胜任力?　　　　如前所述每一种HRBP角色都有相应的胜任能力也有相应的策略来提升不同角色的胜任力尽管这个过程充满挑战比如：非专业出身的HR需要增强HR专业知识专业出身的HR则需要增强商业知识;培养变革管理的能力;要将HR胜任力转化为管理效能;甚至是HRBP在组织架构里的角色归属——是属于HR部门还是划归业务部门管辖都可能存在疑惑需要解除　　　　结合这些实际问题提升HRBP的胜任力首先要企业从观念上澄清认知其次是在实践过程中提炼有效的学习机制、

7、建立合适的组织架构和管理模式　　　　可给出的具体建议措施和案例借鉴包括：　　　　在组织架构中为HRBP设置适合的模式在组织架构的设置中有两种比较常见的HRBP模式：　　　　1.客户导向的架构即HR部门通常由HR客户经理(即HRBP)与HR支援组两个部分组成其中HRBP通常会被直接派驻到业务部门以处理HR相关事务支援组则通常在总部负责公司层面的薪酬福利、人员招聘、内部培训等基础HR工作这种架构能给予HRBP充分自主权为业务部门提供定制的、系统性人力资源解决方案　　　　实际的访谈调研发现HRBP部分常见的操作模式也有两种：事业

8、部模式、总部派驻模式前一种HRBP归属业务部门管辖不受HR部门考核但又能得到其专业指导后一种HRBP隶属于人力资源部由该部门统一派驻到企业各业务单元在业务上协助部门经理处理HR方面的管理工作　　　　不管种模式都要求HRBP在业务需求和HR管理限制之间既保持中立又体现专业性这方面联想集团有值得借鉴的成功经