HR在招聘中经常犯的招聘盲点

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1、HR在招聘中经常犯的招聘盲点　　　　在招聘中有些HR新人因为资历尚浅因而常常犯了一些自己都不知道的盲点具体是些呢?请看下文　　　　一、别呆坐空谈　　　　在面谈时需作一些笔记否则事后便很难准确地证实或查核曾谈及的内容特别是有关数据的问题　　　　二、采用归纳法　　　　询问应聘者一些能具体以数据表示的成就以证实他的自我介绍采用计分法也可有效地对应聘者作出测试以10分为满分看他如何作自我评估　　　　一般说来如果自己有某方面的弱点而又不想被发现他会给予自己打7分;而充满信心的人则会给自己打8分或9分　　　　三、无意义问题　　　　与年龄、性别、婚姻、种族或宗教有关的问题可被视对

2、应聘者的歧视所提问题应与这项工作所需的能力有关如你是否可以加班工作和出差?　　　　四、冷漠不关心　　　　与推荐人查证可得悉应聘者过去的表现并呆发现他潜在的弱点　　　　如果获得材料对候选人是负面的便应对提供者作出解释表示他所提供的信息有助于评定候选人使他发挥最大潜力因而坦诚最重要　　　　其中一个提问技巧是：如果你要向这位应聘者提出忠告以帮助他在事业上更进一步你想告诉他什么呢?　　　　五、仓促招聘　　　　匆忙地进行招聘一般也容易使标准降低或者忽略了应聘者的负面因素　　　　由于招聘工作一般需要90至120天因此如果一位身处高位的要员突然辞职接替他的招聘工作便需立刻进行;如

3、要增设新职位更应提前三至四个月进行招聘　　　　六、光环效应　　　　在招聘时可能会由于应聘者的优秀外表或某些出色表现而把其他如聪明、能干等优点一并加诸他身上　　　　为避免光环效应产生的不良后果需向应聘者索取一些他自己已准备的报告或近期的工作总结作为评估能力的客观依据　　　　七、用最好的人　　　　而不是最适合那份工作的人　　　　不要为了符合应聘者的能力而把职位提高至超出本来的要求为了避免聘用资历过高而最终可能厌倦或离开的人才雇主需研制一份实际的要求细则并在招聘时以它为范本　　　　八、提出假设性的问题　　　　可提出如你的意见在董事会上受到批评你会如何应付?等问题以取替直接

4、了当的提高：你如何坚持自己意见?间接提出问题较之于一个暗示正确答案的提问更容易获得准确的信息　　　　九、说话过多　　　　不要将特定的面洽时间用来拼命推销公司的应聘的职位而又不认真的评估应聘者的技能这样很容易掉进片面印象的陷阱而忽视了待聘者的反应　　　　适当地分配面试时间以90分钟作详细的倾谈;其中15%时间用来介绍公司和职位的情况　　　　十、忽视对方雇主的挽留　　　　优秀应聘者可能会被原雇主提出高价挽留为避免这类突发事件询问应聘者会如何处理他雇主提出的条件提醒应聘者促使他另寻工作的原因所在并指出大部分最后接受雇主挽留的人很多在24个月内也会离开　　　　此外除了实操性

5、的招聘盲点外HR还须注意以下的法律盲点：　　　　1、企业发布的招聘信息或广告应合法　　　　例如很多企业的招聘广告中包含有不少的歧视条款如要求只要女性(性别歧视)、限某某地区人员(地域歧视)、不招用“乙肝携带者”等等的歧视;此类的招聘广告可能会影响企业的声誉或甚者招惹上官司(有个别企业已经中招)　　　　还有一些企业做欧美OEM定单需要接受欧美的社会责任审查验厂的上述招聘广告已违反SAI(社会责任国际)的相关条款更会影响到企业定单　　　　2、需制定正式的录用条件或岗位说明书　　　　在《劳动合同法》企业一定要制定有正式的录用条件或岗位说明书同时要求入职者在岗位说明书上签名

6、确认　　　　否则在试用期内需要以“不符合录用要求”与劳动者解除劳动合同没有一个正式明确的岗位要求就容易陷入劳动纠纷没有相应的证据进行证明　　　　3、在招聘面试过程中企业的HR需要将岗位的工作内容、工作条件、职业危害、安全等情况如实告之劳动者　　　　《劳动合同法》第八条中有明确的规定的现实操作中往往很多企业的HR为了吸引往应聘的人员只挑好的讲企业内不好的情况经常隐瞒对此不但对招聘工作没有帮助还可能因为劳动者入职后发现企业的实际情况与HR先前描述的相差太远反而造成离职率的上升还因此造成合同的无效　　　　《劳动合同法》第二十六条规定以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危使对方在违

7、背意思的情况下订立或者变更劳动合同的劳动合同无效或者部分无效　　　　另按照《劳动合同法》第八十六条相关规定还有可能须企业承担赔偿的责任　　　　4、在确定招用应聘者时应该注意审查应聘者的身份、背景、是否还有劳动关系未解除、劳动者是否存在竞业限制　　　　在实际操作中企业HR应该注意审核应聘人员的身份、学历、工作经历等的性高层人员职位还应通过背景调查了解应聘者与其他企业的劳动合同是否已解除有无签订竞业限制的协议　　　　同时要求求职者在入职登记表或劳动合同中声明：其本人的所有资料均为有效与其他公司不存在劳动关系及竞业限制　　　　如有虚假公司立即解除劳动合同不给予任何经济